{"id":3296,"date":"2026-05-26T08:30:00","date_gmt":"2026-05-26T11:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/?p=3296"},"modified":"2026-05-19T14:53:58","modified_gmt":"2026-05-19T17:53:58","slug":"plano-de-cargos-e-salarios","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/plano-de-cargos-e-salarios\/","title":{"rendered":"Plano de cargos e sal\u00e1rios: como estruturar do zero"},"content":{"rendered":"<div id=\"bsf_rt_marker\"><\/div>\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Um guia pr\u00e1tico para o RH que quer construir uma pol\u00edtica salarial justa, transparente e sustent\u00e1vel \u2014 com a descri\u00e7\u00e3o de cargo como ponto de partida.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Toda empresa que cresce chega num momento em que as decis\u00f5es salariais come\u00e7am a escapar do controle. Um colaborador descobre quanto o colega ganha e questiona a diferen\u00e7a. Um gestor oferece um aumento para reter algu\u00e9m e cria uma distor\u00e7\u00e3o na faixa. Um novo contratado negocia um sal\u00e1rio acima da m\u00e9dia da equipe \u2014 e ningu\u00e9m sabe exatamente se isso \u00e9 certo ou errado porque n\u00e3o h\u00e1 par\u00e2metros claros.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esse cen\u00e1rio, que se repete em empresas de todos os portes e setores, tem uma causa comum: a aus\u00eancia de um Plano de Cargos e Sal\u00e1rios estruturado. E a aus\u00eancia desse plano tem uma causa anterior ainda mais fundamental: a falta de <a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/descricao-de-cargo-guia-completo-rh\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">descri\u00e7\u00f5es de cargo s\u00f3lidas<\/a> que sirvam como base para classificar, comparar e remunerar os cargos com equidade.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este artigo vai mostrar o que \u00e9 um Plano de Cargos e Sal\u00e1rios, por que ele come\u00e7a obrigatoriamente pela descri\u00e7\u00e3o de cargo, como constru\u00ed-lo passo a passo e quais os erros que comprometem esse processo desde o in\u00edcio.<\/p>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">O que \u00e9 Plano de Cargos e Sal\u00e1rios?<\/h1>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O Plano de Cargos e Sal\u00e1rios \u2014 conhecido pela sigla PCS \u2014 \u00e9 o conjunto de pol\u00edticas, crit\u00e9rios e estruturas que uma empresa utiliza para definir, classificar e remunerar seus cargos de forma sistem\u00e1tica e equ\u00e2nime.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ele responde a perguntas que toda organiza\u00e7\u00e3o precisa saber responder: qual \u00e9 o sal\u00e1rio justo para este cargo? Por que dois profissionais com o mesmo t\u00edtulo ganham valores diferentes? O que precisa acontecer para um colaborador <a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/plano-de-carreira-avaliacao-de-desempenho\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">ser promovido<\/a> e ter o sal\u00e1rio reajustado? Como nossa remunera\u00e7\u00e3o se compara ao mercado?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sem um PCS, essas respostas ficam \u00e0 merc\u00ea de decis\u00f5es caso a caso \u2014 influenciadas por afinidade, poder de negocia\u00e7\u00e3o do colaborador e humor do gestor no dia da conversa. Com ele, as decis\u00f5es salariais ganham crit\u00e9rio, previsibilidade e transpar\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table is-style-stripes\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td>\ud83d\udccc <strong>Defini\u00e7\u00e3o objetiva<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Plano de Cargos e Sal\u00e1rios \u00e9 a estrutura formal que organiza os cargos de uma empresa em n\u00edveis hier\u00e1rquicos e faixas salariais, com base em crit\u00e9rios objetivos de avalia\u00e7\u00e3o \u2014 garantindo equidade interna e competitividade externa na remunera\u00e7\u00e3o.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">O que o PCS n\u00e3o \u00e9?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um equ\u00edvoco comum \u00e9 confundir o Plano de Cargos e Sal\u00e1rios com uma tabela salarial simples \u2014 uma planilha com cargos e valores. O PCS \u00e9 muito mais do que isso: \u00e9 um sistema que inclui os crit\u00e9rios de avalia\u00e7\u00e3o dos cargos, a l\u00f3gica de progress\u00e3o dentro de cada faixa, a metodologia de compara\u00e7\u00e3o com o mercado e as regras de revis\u00e3o peri\u00f3dica. A tabela salarial \u00e9 apenas um dos componentes.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<iframe title=\"[Ferramenta] Descri\u00e7\u00e3o de Cargos\" width=\"800\" height=\"450\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/IkcXWv1G35I?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe>\n<\/div><\/figure>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">Por que o PCS come\u00e7a obrigatoriamente pela descri\u00e7\u00e3o de cargo?<\/h1>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">N\u00e3o existe Plano de Cargos e Sal\u00e1rios confi\u00e1vel sem descri\u00e7\u00e3o de cargo bem-feita. Essa afirma\u00e7\u00e3o pode parecer forte, mas ela reflete uma realidade t\u00e9cnica incontorn\u00e1vel: para avaliar e classificar cargos, voc\u00ea precisa primeiro saber o que eles fazem, o que exigem e qual \u00e9 o seu impacto na organiza\u00e7\u00e3o. Essas informa\u00e7\u00f5es s\u00f3 existem em uma descri\u00e7\u00e3o de cargo estruturada.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A descri\u00e7\u00e3o de cargo fornece os dados brutos que alimentam o PCS:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>O n\u00edvel de complexidade das <a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/como-descrever-atividades-de-cargo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">atividades desempenhadas<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>O grau de autonomia e responsabilidade pelas decis\u00f5es<\/li>\n\n\n\n<li>Os requisitos de forma\u00e7\u00e3o e experi\u00eancia exigidos<\/li>\n\n\n\n<li>As <a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/modelo-cha-competencias-descricao-de-cargo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">compet\u00eancias t\u00e9cnicas e comportamentais<\/a> necess\u00e1rias<\/li>\n\n\n\n<li>O impacto do cargo nos resultados da empresa<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sem esses dados, qualquer tentativa de criar faixas salariais resulta em arbitrariedade. Com eles, \u00e9 poss\u00edvel construir uma hierarquia de cargos baseada em crit\u00e9rios objetivos \u2014 que resistir\u00e1 ao escrut\u00ednio de colaboradores, gestores e, se necess\u00e1rio, da Justi\u00e7a do Trabalho.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table is-style-stripes\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td>\ud83d\udca1 <strong>A sequ\u00eancia correta<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>1. <a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/o-que-e-analise-de-cargos\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">An\u00e1lise de cargos<\/a> \u2192 levanta os dados de cada fun\u00e7\u00e3o<br>2. Descri\u00e7\u00e3o de cargos \u2192 documenta e valida essas informa\u00e7\u00f5es<br>3. Avalia\u00e7\u00e3o de cargos \u2192 classifica os cargos por peso relativo<br>4. Pesquisa salarial \u2192 compara com o mercado<br>5. Estrutura de faixas \u2192 define m\u00ednimo, m\u00e9dio e m\u00e1ximo de cada cargo<br>6. Plano de Cargos e Sal\u00e1rios \u2192 integra tudo em um sistema coerente<br><br>Pular as etapas 1 e 2 compromete irreversivelmente todas as que v\u00eam depois.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">Avalia\u00e7\u00e3o de cargos: como classificar os cargos por peso<\/h1>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Com as descri\u00e7\u00f5es de cargo em m\u00e3os, a pr\u00f3xima etapa \u00e9 a avalia\u00e7\u00e3o de cargos \u2014 o processo de atribuir a cada cargo um peso relativo dentro da estrutura organizacional. \u00c9 ela que responde: qual cargo tem mais impacto, mais complexidade, mais responsabilidade? E, consequentemente, qual deve ser <a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/o-que-e-organograma\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">mais bem remunerado<\/a>?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Existem diferentes metodologias de avalia\u00e7\u00e3o de cargos. As mais utilizadas no Brasil s\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">M\u00e9todo de Escalonamento<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O mais simples: os cargos s\u00e3o ordenados do mais simples ao mais complexo sem crit\u00e9rios formais \u2014 com base no julgamento coletivo dos gestores e do RH. Funciona em empresas pequenas com poucos cargos, mas perde sustenta\u00e7\u00e3o \u00e0 medida que a organiza\u00e7\u00e3o cresce.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">M\u00e9todo de classifica\u00e7\u00e3o por categorias<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os cargos s\u00e3o distribu\u00eddos em categorias predefinidas \u2014 operacional, t\u00e9cnico, gerencial, diretivo \u2014 e classificados dentro delas. \u00c9 um m\u00e9todo mais estruturado que o escalonamento, mas ainda pouco granular para suportar pol\u00edticas salariais detalhadas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">M\u00e9todo de pontos por fator<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O mais robusto e amplamente utilizado em empresas de m\u00e9dio e grande porte. Cada cargo recebe uma pontua\u00e7\u00e3o com base em um conjunto de fatores de avalia\u00e7\u00e3o, como complexidade das tarefas, n\u00edvel de instru\u00e7\u00e3o exigido, responsabilidade por pessoas e recursos, e condi\u00e7\u00f5es de trabalho. A soma dos pontos determina a posi\u00e7\u00e3o do cargo na hierarquia salarial.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table is-style-stripes\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Fator de avalia\u00e7\u00e3o<\/strong><\/td><td><strong>O que mede<\/strong><\/td><td><strong>Exemplo de gradua\u00e7\u00e3o<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Instru\u00e7\u00e3o \/ forma\u00e7\u00e3o<\/td><td>N\u00edvel educacional m\u00ednimo exigido para o cargo.<\/td><td>Ensino fundamental (1 pt) \u2192 P\u00f3s-gradua\u00e7\u00e3o (5 pts)<\/td><\/tr><tr><td>Experi\u00eancia<\/td><td>Tempo e tipo de experi\u00eancia necess\u00e1ria.<\/td><td>Sem experi\u00eancia (1 pt) \u2192 Acima de 5 anos (5 pts)<\/td><\/tr><tr><td>Complexidade<\/td><td>N\u00edvel de dificuldade e diversidade das tarefas.<\/td><td>Tarefas repetitivas (1 pt) \u2192 Alta complexidade (5 pts)<\/td><\/tr><tr><td>Autonomia<\/td><td>Grau de independ\u00eancia nas decis\u00f5es.<\/td><td>Sem autonomia (1 pt) \u2192 Decis\u00f5es estrat\u00e9gicas (5 pts)<\/td><\/tr><tr><td>Responsabilidade por pessoas<\/td><td>Lideran\u00e7a formal de equipes.<\/td><td>Sem subordinados (1 pt) \u2192 Equipe de 20+ (5 pts)<\/td><\/tr><tr><td>Impacto nos resultados<\/td><td>Influ\u00eancia direta nos resultados do neg\u00f3cio.<\/td><td>Impacto indireto (1 pt) \u2192 Impacto cr\u00edtico (5 pts)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A pontua\u00e7\u00e3o total de cada cargo determina sua posi\u00e7\u00e3o na estrutura \u2014 e cargos com pontua\u00e7\u00f5es similares s\u00e3o agrupados em grades ou bandas salariais. Isso \u00e9 o que garante que dois cargos com o mesmo peso relativo sejam remunerados de forma compar\u00e1vel, mesmo sendo de \u00e1reas completamente diferentes.<\/p>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">Pesquisa salarial: como calibrar com o mercado<\/h1>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Equidade interna \u00e9 fundamental \u2014 mas n\u00e3o \u00e9 suficiente. Um PCS que paga de forma justa internamente, mas abaixo do mercado, vai continuar <a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/retencao-de-talentos-e-remuneracao\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">perdendo talentos para a concorr\u00eancia<\/a>. Por isso, a estrutura de faixas salariais precisa ser calibrada com dados de mercado.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A pesquisa salarial \u00e9 o processo de coletar e analisar dados remunerat\u00f3rios praticados pelo mercado para cargos equivalentes ao seu. Ela pode ser feita de tr\u00eas formas:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table is-style-stripes\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Fonte de dados<\/strong><\/td><td><strong>Vantagens<\/strong><\/td><td><strong>Limita\u00e7\u00f5es<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Pesquisas salariais de consultorias (Mercer, Hay, Towers Watson)<\/td><td>Alta confiabilidade, segmentadas por setor e porte.<\/td><td>Custo elevado. Geralmente acess\u00edveis apenas a empresas maiores.<\/td><\/tr><tr><td>Plataformas digitais (Glassdoor, Vagas.com, LinkedIn Salary)<\/td><td>Gratuitas, atualizadas, ampla cobertura de cargos.<\/td><td>Menor rigor metodol\u00f3gico. Dados autodeclarados pelos usu\u00e1rios.<\/td><\/tr><tr><td>Benchmarking com empresas do setor<\/td><td>Alta ader\u00eancia ao contexto competitivo real.<\/td><td>Depende de parcerias e confian\u00e7a m\u00fatua entre empresas.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O resultado da pesquisa fornece tr\u00eas refer\u00eancias para cada cargo: o sal\u00e1rio praticado pelo percentil 25 (abaixo da mediana), pelo percentil 50 (mediana de mercado) e pelo percentil 75 (acima da mediana). Esses valores se tornam as refer\u00eancias para o m\u00ednimo, o ponto m\u00e9dio e o m\u00e1ximo de cada faixa salarial.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table is-style-stripes\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td>\ud83d\udcca <strong>Como interpretar os percentis na pr\u00e1tica<\/strong><\/td><\/tr><tr><td><strong>P25 (m\u00ednimo da faixa):<\/strong> paga abaixo de 75% do mercado. Adequado para colaboradores em desenvolvimento ou rec\u00e9m-admitidos.<br><strong>P50 (ponto m\u00e9dio da faixa):<\/strong> alinhado com a mediana de mercado. Refer\u00eancia para profissionais plenamente qualificados e produtivos.<br><strong>P75 (m\u00e1ximo da faixa):<\/strong> paga acima de 75% do mercado. Reservado para profissionais de alto desempenho ou em cargos cr\u00edticos para reten\u00e7\u00e3o.<br><br>A empresa n\u00e3o precisa posicionar todos os cargos no P75 \u2014 mas precisa saber conscientemente em qual percentil quer competir e por qu\u00ea.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">Como estruturar as faixas salariais<\/h1>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Com a avalia\u00e7\u00e3o de cargos e a pesquisa salarial em m\u00e3os, \u00e9 hora de construir a estrutura de faixas. Cada grade ou banda salarial deve ter tr\u00eas pontos de refer\u00eancia:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table is-style-stripes\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Ponto da faixa<\/strong><\/td><td><strong>O que representa<\/strong><\/td><td><strong>Quando aplicar<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>M\u00ednimo (entry point)<\/td><td>Valor de entrada no cargo. Abaixo desse ponto, o sal\u00e1rio n\u00e3o \u00e9 competitivo.<\/td><td>Contrata\u00e7\u00e3o de profissionais sem experi\u00eancia pr\u00e9via no cargo.<\/td><\/tr><tr><td>Ponto m\u00e9dio (midpoint)<\/td><td>Refer\u00eancia central da faixa, alinhada \u00e0 mediana de mercado.<\/td><td>Profissionais com pleno dom\u00ednio das responsabilidades do cargo.<\/td><\/tr><tr><td>M\u00e1ximo (ceiling)<\/td><td>Teto da faixa. Acima desse ponto, a progress\u00e3o exige promo\u00e7\u00e3o de cargo.<\/td><td>Profissionais de alta performance e longa perman\u00eancia no cargo.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A amplitude de cada faixa \u2014 a dist\u00e2ncia percentual entre o m\u00ednimo e o m\u00e1ximo \u2014 varia conforme o n\u00edvel do cargo. Cargos operacionais tendem a ter faixas mais estreitas (20% a 30% de amplitude). Cargos de lideran\u00e7a e estrat\u00e9gicos t\u00eam faixas mais largas (50% a 80%), porque a varia\u00e7\u00e3o de compet\u00eancia e impacto entre os ocupantes \u00e9 naturalmente maior.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table is-style-stripes\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>N\u00edvel do cargo<\/strong><\/td><td><strong>Amplitude t\u00edpica da faixa salarial<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Operacional \/ auxiliar<\/td><td>20% a 30% (ex: m\u00ednimo R$ 2.000 \u2192 m\u00e1ximo R$ 2.600)<\/td><\/tr><tr><td>T\u00e9cnico \/ assistente<\/td><td>30% a 40% (ex: m\u00ednimo R$ 3.000 \u2192 m\u00e1ximo R$ 4.200)<\/td><\/tr><tr><td>Anal\u00edtico \/ especialista<\/td><td>40% a 50% (ex: m\u00ednimo R$ 5.000 \u2192 m\u00e1ximo R$ 7.500)<\/td><\/tr><tr><td>Coordena\u00e7\u00e3o \/ supervis\u00e3o<\/td><td>50% a 60% (ex: m\u00ednimo R$ 7.000 \u2192 m\u00e1ximo R$ 11.200)<\/td><\/tr><tr><td>Ger\u00eancia \/ gest\u00e3o s\u00eanior<\/td><td>60% a 80% (ex: m\u00ednimo R$ 12.000 \u2192 m\u00e1ximo R$ 21.600)<\/td><\/tr><tr><td>Diretoria \/ lideran\u00e7a executiva<\/td><td>Acima de 80% (estrutura de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel complementar)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">Passo a passo: como estruturar o PCS do zero<\/h1>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Com a teoria clara, veja o roteiro pr\u00e1tico para construir o Plano de Cargos e Sal\u00e1rios de uma empresa:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Invent\u00e1rio de cargos:<\/strong> liste todos os cargos existentes na empresa, com t\u00edtulo oficial, \u00e1rea e n\u00famero de ocupantes. Identifique cargos duplicados com nomenclaturas diferentes e defina a nomenclatura padr\u00e3o alinhada \u00e0 CBO.<br><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Coleta e revis\u00e3o das descri\u00e7\u00f5es de cargo:<\/strong> para cada cargo listado, verifique se h\u00e1 uma descri\u00e7\u00e3o de cargo atualizada. Cargos sem descri\u00e7\u00e3o ou com descri\u00e7\u00e3o desatualizada precisam passar pelo processo de an\u00e1lise e redescri\u00e7\u00e3o antes de avan\u00e7ar.<br><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Avalia\u00e7\u00e3o de cargos:<\/strong> aplique o m\u00e9todo de avalia\u00e7\u00e3o escolhido (recomenda-se o m\u00e9todo de pontos por fator para empresas com mais de 50 colaboradores). Forme um comit\u00ea de avalia\u00e7\u00e3o com representantes do RH e da lideran\u00e7a para garantir imparcialidade.<br><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Agrupamento em grades:<\/strong> agrupe os cargos com pontua\u00e7\u00f5es similares em grades ou bandas. Cada grade corresponder\u00e1 a uma faixa salarial. O n\u00famero de grades depende do tamanho e da complexidade da estrutura da empresa.<br><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Pesquisa salarial:<\/strong> colete dados de mercado para os cargos de cada grade. Use pelo menos duas fontes para cruzar as refer\u00eancias e identificar outliers.<br><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Defini\u00e7\u00e3o das faixas salariais:<\/strong> para cada grade, defina o m\u00ednimo, o ponto m\u00e9dio e o m\u00e1ximo, baseando-se nos percentis de mercado e na estrat\u00e9gia de posicionamento da empresa.<br><\/li>\n\n\n\n<li><strong>An\u00e1lise de ader\u00eancia:<\/strong> compare os sal\u00e1rios atuais dos colaboradores com as faixas definidas. Identifique quem est\u00e1 abaixo do m\u00ednimo (ajuste imediato necess\u00e1rio), dentro da faixa (situa\u00e7\u00e3o regular) e acima do m\u00e1ximo (sal\u00e1rio congelado at\u00e9 o cargo ou a faixa evoluir).<br><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Comunica\u00e7\u00e3o e implanta\u00e7\u00e3o:<\/strong> elabore um plano de comunica\u00e7\u00e3o transparente. Colaboradores que receber\u00e3o ajustes positivos s\u00e3o f\u00e1ceis. O desafio est\u00e1 em explicar para quem est\u00e1 acima do teto porque o sal\u00e1rio n\u00e3o aumentar\u00e1 no pr\u00f3ximo ciclo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table is-style-stripes\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td>\u26a0\ufe0f <strong>Ponto cr\u00edtico: os sal\u00e1rios acima do teto<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Colaboradores que ganham acima do m\u00e1ximo da faixa \u2014 chamados de &#8216;red circle&#8217; \u2014 s\u00e3o um ponto sens\u00edvel na implanta\u00e7\u00e3o do PCS.<br><br>A recomenda\u00e7\u00e3o \u00e9 nunca reduzir sal\u00e1rios. Em vez disso, congele os reajustes at\u00e9 que a faixa salarial alcance o valor atual do colaborador, ou ofere\u00e7a um plano de progress\u00e3o para um cargo de n\u00edvel superior que comporte a remunera\u00e7\u00e3o atual.<br><br>Transpar\u00eancia e respeito \u00e0 trajet\u00f3ria de cada pessoa s\u00e3o inegoci\u00e1veis nessa etapa.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/solucoes\/cargos-e-salarios\/?utm_source=banner_blog&amp;utm_medium=inside_post&amp;utm_campaign=plano-cargos-salarios&amp;utm_content=solucao_cargos_salarios\" target=\"_blank\" rel=\" noreferrer noopener\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"280\" src=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/solucao_cargos_e_salarios_banner-1024x280.webp\" alt=\"Banner promovendo a automa\u00e7\u00e3o da gest\u00e3o de cargos e sal\u00e1rios com intelig\u00eancia artificial usando o software Join RH.\" class=\"wp-image-3242\" srcset=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/solucao_cargos_e_salarios_banner-1024x280.webp 1024w, https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/solucao_cargos_e_salarios_banner-300x82.webp 300w, https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/solucao_cargos_e_salarios_banner-150x41.webp 150w, https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/solucao_cargos_e_salarios_banner-768x210.webp 768w, https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/solucao_cargos_e_salarios_banner.webp 1280w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">Erros que comprometem o Plano de Cargos e Sal\u00e1rios<\/h1>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table is-style-stripes\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Erro<\/strong><\/td><td><strong>Consequ\u00eancia e como evitar<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Construir o PCS sem descri\u00e7\u00f5es de cargo atualizadas<\/td><td>A avalia\u00e7\u00e3o de cargos perde base e os agrupamentos ficam distorcidos. Invista primeiro nas descri\u00e7\u00f5es.<\/td><\/tr><tr><td>Usar apenas uma fonte de pesquisa salarial<\/td><td>Os dados de uma \u00fanica fonte podem estar enviesados. Cruze pelo menos duas pesquisas de refer\u00eancias distintas.<\/td><\/tr><tr><td>Criar faixas salariais sem crit\u00e9rio de progress\u00e3o<\/td><td>Colaboradores ficam sem perspectiva de crescimento dentro da faixa. <a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/gestao-de-desempenho-relevante-para-o-seu-negocio\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Defina regras claras de m\u00e9rito e tempo de casa<\/a>.<\/td><\/tr><tr><td>N\u00e3o revisar o PCS periodicamente<\/td><td>Faixas desatualizadas perdem ader\u00eancia ao mercado e geram defasagem competitiva. Revise anualmente, no m\u00ednimo.<\/td><\/tr><tr><td>Implantar sem comunica\u00e7\u00e3o transparente<\/td><td>Gera desconfian\u00e7a, rumores e percep\u00e7\u00e3o de injusti\u00e7a. Comunique os crit\u00e9rios antes de revelar os resultados.<\/td><\/tr><tr><td>Incluir muito poucos ou muitos cargos no mesmo grade<\/td><td>Muitos cargos no mesmo grade apaga diferen\u00e7as reais. Poucos criam hierarquias artificiais. Calibre pelo m\u00e9todo de pontos.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">Como o Join RH estrutura cada etapa do Plano de Cargos e Sal\u00e1rios em um \u00fanico sistema integrado<\/h1>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Construir um <a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/solucoes\/cargos-e-salarios\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Plano de Cargos e Sal\u00e1rios<\/a> robusto exige que quatro etapas funcionem de forma encadeada: arquitetura de cargos, descri\u00e7\u00e3o de cargos, pol\u00edtica de remunera\u00e7\u00e3o e diagn\u00f3stico salarial. Quando cada etapa existe em um sistema diferente \u2014 ou pior, em planilhas separadas \u2014 o PCS perde coer\u00eancia e o RH perde controle.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O Join RH oferece cobertura completa dessas quatro etapas em uma \u00fanica plataforma integrada, projetada especificamente para a realidade do RH brasileiro.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Na Arquitetura de Cargos, o RH estrutura os n\u00edveis hier\u00e1rquicos, cargos e fun\u00e7\u00f5es da empresa com visualiza\u00e7\u00e3o clara para toda a lideran\u00e7a. Na Descri\u00e7\u00e3o de Cargos, cria modelos personalizados com fluxo de aprova\u00e7\u00e3o online, controle de revis\u00f5es e hist\u00f3rico completo \u2014 com <a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/solucoes\/inteligencia-artificial-no-join-rh\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">suporte da IA para gera\u00e7\u00e3o de conte\u00fado<\/a>. Na Pol\u00edtica de Remunera\u00e7\u00e3o, constr\u00f3i tabelas salariais por n\u00edvel hier\u00e1rquico ou filial e define a estrat\u00e9gia de progress\u00e3o por tempo, desempenho ou faixa. No Diagn\u00f3stico Salarial, visualiza graficamente o impacto financeiro, as distor\u00e7\u00f5es existentes, a curva salarial e simula\u00e7\u00f5es para os pr\u00f3ximos ciclos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para a lideran\u00e7a, o Join RH entrega transpar\u00eancia: gestores acessam as informa\u00e7\u00f5es de cargos e sal\u00e1rios da sua equipe com autonomia, dentro dos limites de acesso definidos pelo RH. Isso descentraliza o operacional sem perder o controle estrat\u00e9gico.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">&#8220;Trabalhamos com o Join RH h\u00e1 mais de 15 anos. Ele fornece uma administra\u00e7\u00e3o de pessoal completa, desde a sele\u00e7\u00e3o at\u00e9 o desligamento, e permite o acompanhamento dos KPIs e metas de toda a empresa de forma transparente.&#8221; \u2014 Rog\u00e9rio Baldauf, Diretor Superintendente, ACE Schmersal.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Se voc\u00ea quer estruturar o PCS da sua empresa com crit\u00e9rio, integra\u00e7\u00e3o e visibilidade para toda a lideran\u00e7a, o Join RH \u00e9 o parceiro certo. Conhe\u00e7a em <a href=\"http:\/\/www.joinrh.com.br\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">www.joinrh.com.br<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/formulario\/?utm_source=banner_blog&amp;utm_medium=inside_post&amp;utm_campaign=plano-cargos-salarios&amp;utm_content=formulario_software\" target=\"_blank\" rel=\" noreferrer noopener\"><img decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"280\" src=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/banner_formulario_joinrh-1024x280.webp\" alt=\"Interface de software especializado para acompanhamento do desenvolvimento de colaboradores, avalia\u00e7\u00f5es de desempenho e an\u00e1lise de lacunas de compet\u00eancias.\" class=\"wp-image-3243\" srcset=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/banner_formulario_joinrh-1024x280.webp 1024w, https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/banner_formulario_joinrh-300x82.webp 300w, https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/banner_formulario_joinrh-150x41.webp 150w, https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/banner_formulario_joinrh-768x210.webp 768w, https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/banner_formulario_joinrh.webp 1280w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">Perguntas frequentes sobre plano de cargos e sal\u00e1rios<\/h1>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">O PCS \u00e9 obrigat\u00f3rio por lei no Brasil?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">N\u00e3o existe uma lei que obrigue todas as empresas a terem um Plano de Cargos e Sal\u00e1rios formalizado. No entanto, algumas categorias profissionais possuem pisos salariais definidos em conven\u00e7\u00f5es coletivas que precisam ser respeitados. Al\u00e9m disso, a aus\u00eancia de crit\u00e9rios salariais documentados exp\u00f5e a empresa a a\u00e7\u00f5es judiciais de isonomia salarial \u2014 situa\u00e7\u00e3o em que colaboradores que exercem a mesma fun\u00e7\u00e3o exigem equipara\u00e7\u00e3o salarial. O PCS bem estruturado \u00e9 a principal defesa contra esse tipo de reclama\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Quanto tempo leva para estruturar um PCS do zero?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Depende muito do tamanho da empresa e do estado das descri\u00e7\u00f5es de cargo. Em uma empresa com at\u00e9 100 colaboradores e descri\u00e7\u00f5es de cargo j\u00e1 existentes, um PCS b\u00e1sico pode ser estruturado em dois a tr\u00eas meses. Em empresas maiores, ou que precisam criar as descri\u00e7\u00f5es do zero, o processo costuma levar de seis meses a um ano. O tempo mais longo \u00e9 sempre gasto na etapa de an\u00e1lise e descri\u00e7\u00e3o de cargos \u2014 o que refor\u00e7a a import\u00e2ncia de manter esse processo atualizado continuamente.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Como lidar com cargos que t\u00eam grande varia\u00e7\u00e3o de sal\u00e1rio no mercado?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cargos de tecnologia, jur\u00eddico e especialistas t\u00e9cnicos frequentemente apresentam alta dispers\u00e3o nos dados de mercado \u2014 profissionais com o mesmo t\u00edtulo ganham valores muito diferentes dependendo da empresa, do porte e da regi\u00e3o. Nesses casos, o ideal \u00e9 refinar a segmenta\u00e7\u00e3o: divida o cargo em subn\u00edveis (J\u00fanior, Pleno, S\u00eanior, Especialista) com crit\u00e9rios claros de distin\u00e7\u00e3o e crie faixas separadas para cada um. As descri\u00e7\u00f5es de cargo de cada subn\u00edvel precisam refletir com precis\u00e3o o que diferencia um n\u00edvel do outro.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">PCS e PLR t\u00eam alguma rela\u00e7\u00e3o?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sim \u2014 e \u00e9 uma rela\u00e7\u00e3o importante. O Plano de Participa\u00e7\u00e3o nos Lucros e Resultados (PLR) \u00e9 frequentemente estruturado com base nos cargos e nas faixas do PCS. Cargos de maior responsabilidade e impacto costumam ter percentuais de PLR proporcionalmente maiores. Quando o PCS est\u00e1 bem estruturado, o c\u00e1lculo do PLR ganha objetividade e os crit\u00e9rios ficam mais f\u00e1ceis de comunicar e defender para toda a equipe.<\/p>\n\n\n\n<h1 class=\"wp-block-heading\">Conclus\u00e3o<\/h1>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um Plano de Cargos e Sal\u00e1rios bem estruturado n\u00e3o \u00e9 um luxo de grandes empresas \u2014 \u00e9 uma necessidade para qualquer organiza\u00e7\u00e3o que queira crescer de forma ordenada, reter bons profissionais e tomar decis\u00f5es salariais com crit\u00e9rio e seguran\u00e7a jur\u00eddica.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">E ele come\u00e7a, invariavelmente, pela descri\u00e7\u00e3o de cargo. N\u00e3o existe PCS confi\u00e1vel sem saber com precis\u00e3o o que cada cargo faz, o que exige e qual \u00e9 o seu peso relativo dentro da organiza\u00e7\u00e3o. Essa \u00e9 a base sobre a qual todo o restante se sustenta.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Se a sua empresa ainda n\u00e3o tem um PCS estruturado, o primeiro passo n\u00e3o \u00e9 escolher a metodologia de avalia\u00e7\u00e3o nem contratar uma pesquisa salarial. O primeiro passo \u00e9 garantir que as descri\u00e7\u00f5es de cargo estejam atualizadas, validadas e prontas para fundamentar as decis\u00f5es que v\u00eam a seguir.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/formulario\/?utm_source=banner_blog&amp;utm_medium=inside_post&amp;utm_campaign=plano-cargos-salarios&amp;utm_content=formulario_joinrh_final\" target=\"_blank\" rel=\" noreferrer noopener\"><img decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"280\" src=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/sistema-geral-1-1024x280.webp\" alt=\"Fundo azul com uma tela de gr\u00e1ficos ao lado direito. No lado esquerdo est\u00e1 escrito &quot;Sistema de RH, automatize sua gest\u00e3o de pessoas&quot;\" class=\"wp-image-2023\" srcset=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/sistema-geral-1-1024x280.webp 1024w, https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/sistema-geral-1-300x82.webp 300w, https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/sistema-geral-1-150x41.webp 150w, https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/sistema-geral-1-768x210.webp 768w, https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/sistema-geral-1.webp 1280w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Continue aprendendo<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\ud83d\udd17<strong><a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/descricao-de-cargo-guia-completo-rh\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Descri\u00e7\u00e3o de Cargo: o Guia Mais Completo para RH Estrat\u00e9gico<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\ud83d\udd17<\/strong><a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/diferenca-entre-cargo-x-funcao\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>Cargo x Fun\u00e7\u00e3o: qual a diferen\u00e7a?<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\ud83d\udd17<strong><a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/metodos-para-descricao-de-cargos\/\"><\/a><a href=\"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/metodos-para-descricao-de-cargos\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Descri\u00e7\u00e3o de cargos: m\u00e9todos para elabora\u00e7\u00e3o<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Um Plano de Cargos e Sal\u00e1rios (PCS) \u00e9 essencial para empresas que querem tomar decis\u00f5es salariais com crit\u00e9rio e transpar\u00eancia. Ele come\u00e7a pela descri\u00e7\u00e3o de cargos, passa pela avalia\u00e7\u00e3o e classifica\u00e7\u00e3o por peso relativo, e \u00e9 calibrado com pesquisa de mercado para garantir equidade interna e competitividade externa na remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3297,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[31],"tags":[178,176,186,174,89,175,187,177],"class_list":["post-3296","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cargos-e-salarios","tag-analise-de-cargos","tag-atividades-do-cargo","tag-como-estruturar-plano-de-cargos-e-salarios","tag-como-fazer-descricao-de-cargo","tag-descricao-de-cargo-2","tag-modelo-de-descricao-de-cargo","tag-pcs-rh","tag-responsabilidades-do-cargo"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3296","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3296"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3296\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3308,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3296\/revisions\/3308"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3297"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3296"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3296"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3296"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}