{"id":3413,"date":"2026-06-18T08:26:23","date_gmt":"2026-06-18T11:26:23","guid":{"rendered":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/?p=3413"},"modified":"2026-06-18T15:14:45","modified_gmt":"2026-06-18T18:14:45","slug":"quadrantes-da-matriz-9-box","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/quadrantes-da-matriz-9-box\/","title":{"rendered":"Os 9 quadrantes da matriz 9 Box: o que cada perfil significa e como us\u00e1-los na gest\u00e3o"},"content":{"rendered":"
<\/div>\n

A maioria dos conte\u00fados sobre 9 Box explica o quadrante Estrela e para por a\u00ed. Os outros 8 ficam em uma tabela sem nome, sem caracter\u00edsticas comportamentais e sem implica\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o \u2014 e quem vai conduzir o comit\u00ea precisa saber o que fazer com todos eles. Trabalhar com os quadrantes da matriz 9 Box<\/strong> sem esse mapa \u00e9 entrar na reuni\u00e3o de calibra\u00e7\u00e3o com metade das ferramentas.<\/p>\n\n\n\n

Sem saber o que cada posi\u00e7\u00e3o significa, o comit\u00ea vira uma discuss\u00e3o sobre r\u00f3tulos, n\u00e3o sobre decis\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Ao final deste artigo, voc\u00ea ter\u00e1 o mapa completo: nome, perfil e implica\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o dos 9 quadrantes \u2014 incluindo os intermedi\u00e1rios, que costumam ser os mais numerosos e os menos discutidos nos processos de avalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Como ler os quadrantes da matriz 9 Box e seus eixos<\/h2>\n\n\n\n

A matriz 9 Box tem nove quadrantes organizados em uma grade 3\u00d73. O eixo horizontal mede o desempenho atual<\/strong> \u2014 o que o colaborador entregou no ciclo avaliado. O eixo vertical mede o potencial de crescimento<\/strong> \u2014 a capacidade estimada de assumir responsabilidades maiores. O cruzamento dos dois eixos gera nove posi\u00e7\u00f5es, cada uma com perfil do colaborador<\/strong> e implica\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o<\/strong> espec\u00edficos.<\/p>\n\n\n\n

A tabela abaixo usa a numera\u00e7\u00e3o convencional da grade (1 = inferior esquerdo, 9 = superior direito) e a nomenclatura mais adotada no mercado brasileiro \u2014 lida com potencial crescendo de baixo para cima e desempenho crescendo da esquerda para a direita:<\/p>\n\n\n\n

Posi\u00e7\u00e3o na grade<\/td>Nome comum<\/td>Desempenho<\/td>Potencial<\/td><\/tr><\/thead>
9 (superior direito)<\/td>Estrela<\/td>Alto<\/td>Alto<\/td><\/tr>
8 (superior centro)<\/td>Talento emergente<\/td>M\u00e9dio<\/td>Alto<\/td><\/tr>
7 (superior esquerdo)<\/td>Enigma<\/td>Baixo<\/td>Alto<\/td><\/tr>
6 (centro direito)<\/td>Alto desempenho \/ Expert<\/td>Alto<\/td>M\u00e9dio<\/td><\/tr>
5 (centro centro)<\/td>S\u00f3lido contribuidor<\/td>M\u00e9dio<\/td>M\u00e9dio<\/td><\/tr>
4 (centro esquerdo)<\/td>Em desenvolvimento<\/td>Baixo<\/td>M\u00e9dio<\/td><\/tr>
3 (inferior direito)<\/td>Especialista t\u00e9cnico<\/td>Alto<\/td>Baixo<\/td><\/tr>
2 (inferior centro)<\/td>Profissional est\u00e1vel<\/td>M\u00e9dio<\/td>Baixo<\/td><\/tr>
1 (inferior esquerdo)<\/td>Subperformance \/ Aten\u00e7\u00e3o<\/td>Baixo<\/td>Baixo<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Todos os 9 quadrantes precisam ter um nome oficial?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

N\u00e3o h\u00e1 nomenclatura universal obrigat\u00f3ria. Cada empresa adapta os nomes conforme sua cultura. O que importa \u00e9 que os crit\u00e9rios que definem cada posi\u00e7\u00e3o estejam claros e padronizados antes do comit\u00ea. Nomenclaturas como \u201cEstrela\u201d, \u201cEnigma\u201d e \u201cS\u00f3lido contribuidor\u201d s\u00e3o comuns, mas cada organiza\u00e7\u00e3o adapta os nomes ao seu vocabul\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n

Antes do comit\u00ea, garanta que os crit\u00e9rios de cada eixo estejam documentados e que todos os gestores participantes usem os mesmos par\u00e2metros. High Performers<\/strong> e High Potentials<\/strong> s\u00e3o categorias distintas \u2014 e o 9 Box existe exatamente para separar os dois grupos, n\u00e3o para confirm\u00e1-los como sin\u00f4nimos.<\/p>\n\n\n\n

O posicionamento de cada colaborador na matriz depende de como os eixos foram definidos \u2014 como estruturar crit\u00e9rios objetivos para cada eixo do 9 Box \u00e9 o que garante que dois gestores leiam a mesma matriz com os mesmos par\u00e2metros.<\/p>\n\n\n\n

\"o<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Os quadrantes de alto potencial \u2014 Estrela, Talento emergente e o Enigma<\/h2>\n\n\n\n

Os tr\u00eas quadrantes do topo da grade compartilham o eixo de alto potencial \u2014 mas diferem no desempenho atual, e essa diferen\u00e7a determina a implica\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o de cada um.<\/p>\n\n\n\n

Estrela \/ Star (alto desempenho + alto potencial)<\/strong> \u00e9 o perfil que toda empresa quer identificar \u2014 e o que com mais frequ\u00eancia perde por falta de a\u00e7\u00e3o. Entrega consistente, influ\u00eancia positiva na equipe e capacidade de operar em contextos de maior complexidade definem esse perfil. A implica\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o exige proatividade: desenvolvimento de carreira<\/strong> estruturado, desafios crescentes e reconhecimento e promo\u00e7\u00e3o<\/strong> no momento certo. O risco de reten\u00e7\u00e3o<\/strong> \u00e9 alto quando esse perfil permanece em posi\u00e7\u00e3o aqu\u00e9m do seu teto por mais de um ciclo \u2014 pesquisa da DDI Global Leadership Forecast<\/a> indica que profissionais de alto potencial n\u00e3o desenvolvidos t\u00eam 3,7\u00d7 mais probabilidade de sair<\/strong> no pr\u00f3ximo ano se o gestor n\u00e3o oferecer oportunidades regulares de crescimento.<\/p>\n\n\n\n

Talento Emergente (m\u00e9dio desempenho + alto potencial)<\/strong> aprende r\u00e1pido e frequentemente est\u00e1 em fun\u00e7\u00e3o aqu\u00e9m do seu teto real. O desempenho m\u00e9dio atual n\u00e3o \u00e9 sinal de comprometimento \u2014 \u00e9 resultado de est\u00e1gio de amadurecimento. O erro mais comum nesse quadrante \u00e9 aguardar que a entrega se normalize sozinha em vez de acelerar o desenvolvimento. A implica\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o \u00e9 investir na acelera\u00e7\u00e3o: novos desafios, mentoria pr\u00f3xima, feedback direcionado a compet\u00eancias que ainda n\u00e3o se manifestaram plenamente.<\/p>\n\n\n\n

Enigma \/ Question Mark (baixo desempenho + alto potencial)<\/strong> \u00e9 o quadrante mais mal interpretado no comit\u00ea. Um colaborador de baixo desempenho pode ter alto potencial quando est\u00e1 em fun\u00e7\u00e3o errada, em contexto que n\u00e3o permite que o potencial se manifeste ou com lideran\u00e7a que n\u00e3o criou as condi\u00e7\u00f5es para o desenvolvimento. Tratar esse perfil como subperformance estrutural \u00e9 o erro que gera maior risco de reten\u00e7\u00e3o<\/strong>: o diagn\u00f3stico incorreto leva a a\u00e7\u00e3o punitiva e a empresa perde um talento antes de entender o que o bloqueava. A implica\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o \u00e9 investigar a causa antes de qualquer decis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Os quadrantes intermedi\u00e1rios e o Especialista t\u00e9cnico<\/h2>\n\n\n\n

S\u00f3lido contribuidor (m\u00e9dio desempenho + m\u00e9dio potencial)<\/strong> \u00e9 o quadrante mais populoso em qualquer empresa \u2014 e o mais ignorado nos comit\u00eas, que tendem a concentrar toda a discuss\u00e3o nos extremos. Os comportamentos observ\u00e1veis<\/strong> desse perfil s\u00e3o o que sustenta a opera\u00e7\u00e3o no dia a dia: entrega consistente, previs\u00edvel, sem ambi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a e sem necessidade de interven\u00e7\u00e3o frequente.<\/p>\n\n\n\n

A implica\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o n\u00e3o \u00e9 promo\u00e7\u00e3o \u2014 \u00e9 manuten\u00e7\u00e3o de engajamento, reconhecimento da contribui\u00e7\u00e3o e garantia de que o contexto de trabalho permane\u00e7a motivador. Quando o engajamento come\u00e7a a cair nesse quadrante, uma movimenta\u00e7\u00e3o de pessoal<\/strong> preventiva \u2014 mudan\u00e7a de fun\u00e7\u00e3o, projeto especial, responsabilidade nova \u2014 pode ser a a\u00e7\u00e3o correta. Ignorar esse grupo por n\u00e3o ser \u201curgente\u201d \u00e9 o caminho mais r\u00e1pido para eros\u00e3o silenciosa de equipe.<\/p>\n\n\n\n

Especialista t\u00e9cnico \/ Expert (alto desempenho + baixo potencial de gest\u00e3o)<\/strong> \u00e9 o perfil mais distorcido quando os crit\u00e9rios de potencial foram desenhados exclusivamente para lideran\u00e7a. A distin\u00e7\u00e3o cr\u00edtica \u00e9 que baixo potencial de gest\u00e3o<\/strong> n\u00e3o significa baixo potencial: significa potencial de aprofundamento t\u00e9cnico, n\u00e3o de ascens\u00e3o hier\u00e1rquica. Um alto desempenho t\u00e9cnico<\/strong> sustentado com baixo interesse ou capacidade de gest\u00e3o de pessoas \u00e9 um ativo estrat\u00e9gico \u2014 especialmente em ind\u00fastrias. A implica\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o \u00e9 reconhecimento t\u00e9cnico e trilha de especializa\u00e7\u00e3o. For\u00e7ar uma rota de gest\u00e3o para esse perfil \u00e9 o erro que produz tanto a perda do especialista quanto um gestor que n\u00e3o quer estar onde est\u00e1.<\/p>\n\n\n\n

Um T\u00e9cnico de Manuten\u00e7\u00e3o no 9 Box \u2014 exemplo pr\u00e1tico<\/h3>\n\n\n\n

Uma fabricante de componentes automotivos com 350 funcion\u00e1rios no interior de S\u00e3o Paulo utilizava tr\u00eas crit\u00e9rios de potencial: \u201ccapacidade de liderar equipes\u201d, \u201cvis\u00e3o estrat\u00e9gica do neg\u00f3cio\u201d e \u201cinflu\u00eancia em reuni\u00f5es de gest\u00e3o.\u201d Um t\u00e9cnico de manuten\u00e7\u00e3o com 11 anos de empresa e alto desempenho consistente em disponibilidade de m\u00e1quinas foi posicionado no quadrante 1 (baixo desempenho + baixo potencial) porque n\u00e3o demonstrava nenhum dos tr\u00eas atributos. Diagn\u00f3stico na \u00e9poca: \u201cprofissional sem perspectiva de crescimento.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Na revis\u00e3o dos crit\u00e9rios \u2014 que passou a incluir polival\u00eancia t\u00e9cnica, capacidade de dominar novos equipamentos no prazo e transfer\u00eancia de conhecimento para colegas \u2014 o mesmo colaborador foi reposicionado no quadrante 6 (alto desempenho + m\u00e9dio potencial t\u00e9cnico). O PDI passou de um plano de lideran\u00e7a para uma trilha de especializa\u00e7\u00e3o avan\u00e7ada em CNC. O colaborador permaneceu na empresa. Nenhum dado novo. Apenas crit\u00e9rios corretos.<\/p>\n\n\n\n

Em ind\u00fastrias, o especialista t\u00e9cnico de alto desempenho e baixo potencial de gest\u00e3o<\/strong> \u00e9 o perfil mais comum e menos bem tratado pelo 9 Box convencional \u2014 como mapear cargos t\u00e9cnicos cr\u00edticos em ind\u00fastrias e estruturar a sucess\u00e3o para essas posi\u00e7\u00f5es trata exclusivamente desse contexto.<\/p>\n\n\n\n

Os quadrantes de baixo desempenho \u2014 quando agir e como n\u00e3o postergar<\/h2>\n\n\n\n

Os tr\u00eas quadrantes de baixo desempenho exigem leituras distintas \u2014 e trat\u00e1-los como grupo homog\u00eaneo \u00e9 o erro mais recorrente nos comit\u00eas de calibra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Enigma (posi\u00e7\u00e3o 7 \u2014 baixo desempenho + alto potencial):<\/strong> o baixo desempenho aqui tem causa a investigar, n\u00e3o \u00e9 subperformance estrutural. A a\u00e7\u00e3o de desenvolvimento correta passa por diagn\u00f3stico de contexto \u2014 fun\u00e7\u00e3o, lideran\u00e7a, condi\u00e7\u00f5es de trabalho \u2014 antes de qualquer interven\u00e7\u00e3o disciplinar. O risco de reten\u00e7\u00e3o \u00e9 alto: classificar esse perfil como problema \u00e9 perder um talento que o pr\u00f3prio 9 Box sinalizou como estrat\u00e9gico. O plano de a\u00e7\u00e3o p\u00f3s-comit\u00ea<\/strong> para esse quadrante come\u00e7a com uma pergunta, n\u00e3o com uma meta de melhoria.<\/p>\n\n\n\n

Em desenvolvimento (posi\u00e7\u00e3o 4 \u2014 baixo desempenho + m\u00e9dio potencial):<\/strong> requer acompanhamento pr\u00f3ximo, metas claras com prazo definido para revis\u00e3o e a\u00e7\u00e3o expl\u00edcita com comportamentos observ\u00e1veis<\/strong> esperados. A implica\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o envolve comprometimento ativo do gestor \u2014 n\u00e3o apenas documenta\u00e7\u00e3o do comit\u00ea. Cada ciclo sem acompanhamento estruturado nesse quadrante \u00e9 um ciclo perdido de desenvolvimento real.<\/p>\n\n\n\n

O que fazer com colaboradores no quadrante de baixo desempenho e baixo potencial?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Esse quadrante exige aten\u00e7\u00e3o imediata. A abordagem padr\u00e3o \u00e9 uma conversa estruturada com metas claras de recupera\u00e7\u00e3o, acompanhamento mais pr\u00f3ximo do gestor e prazo definido para revis\u00e3o. Se n\u00e3o houver evolu\u00e7\u00e3o no pr\u00f3ximo ciclo, a transi\u00e7\u00e3o planejada \u2014 comunicada com clareza e respeito \u2014 pode ser a decis\u00e3o mais respons\u00e1vel para ambas as partes.<\/p>\n\n\n\n

O RH precisa garantir que os gestores n\u00e3o posterguem a a\u00e7\u00e3o nesses quadrantes. Cada ciclo sem interven\u00e7\u00e3o em colaborador de baixo desempenho gera impacto direto na equipe \u2014 e a documenta\u00e7\u00e3o do comit\u00ea \u00e9 o que cria o hist\u00f3rico para decis\u00f5es futuras com respaldo de processo.<\/p>\n\n\n\n

Como usar o resultado do 9 Box na gest\u00e3o \u2014 e o que n\u00e3o comunicar ao colaborador<\/h2>\n\n\n\n

O resultado do comit\u00ea precisa se traduzir em a\u00e7\u00e3o de desenvolvimento<\/strong> por quadrante<\/a>: PDI direcionado, conversa de desenvolvimento, movimenta\u00e7\u00e3o ou reconhecimento. O erro mais comum \u00e9 usar o 9 Box como diagn\u00f3stico sem destino \u2014 a grade fica preenchida na reuni\u00e3o e some at\u00e9 o pr\u00f3ximo ciclo. O que fazer concretamente com cada perfil ap\u00f3s o comit\u00ea de calibra\u00e7\u00e3o \u00e9 o passo que transforma o mapeamento em a\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

As decis\u00f5es geradas por cada quadrante \u2014 de desenvolvimento, movimenta\u00e7\u00e3o ou sucess\u00e3o \u2014 fazem parte de um processo mais amplo que o guia completo do 9 Box na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho cobre do in\u00edcio ao fim. Os quadrantes de alto potencial alimentam o plano de sucess\u00e3o<\/a><\/strong> \u2014 e sem esse v\u00ednculo, o mapeamento perde o seu prop\u00f3sito estrat\u00e9gico.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9 correto comunicar ao colaborador em qual quadrante ele est\u00e1?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A maioria das empresas opta por n\u00e3o comunicar o quadrante diretamente. O recomendado \u00e9 usar o resultado para orientar conversas de desenvolvimento, PDI e decis\u00f5es de movimenta\u00e7\u00e3o sem revelar a posi\u00e7\u00e3o na matriz. Comunicar sem contexto \u2014 especialmente nos extremos \u2014 pode gerar efeito contr\u00e1rio: desmotiva\u00e7\u00e3o nos quadrantes baixos ou ansiedade por promo\u00e7\u00e3o nos quadrantes altos.<\/p>\n\n\n\n

Como o mapeamento autom\u00e1tico por quadrante elimina a consolida\u00e7\u00e3o manual a cada ciclo<\/h2>\n\n\n\n

Sem integra\u00e7\u00e3o entre avalia\u00e7\u00e3o de desempenho e matriz 9 Box, o posicionamento de cada colaborador depende de consolida\u00e7\u00e3o manual \u2014 e cada gestor que chega ao comit\u00ea traz sua pr\u00f3pria leitura, sem base de dados compartilhada entre \u00e1reas.<\/p>\n\n\n\n

Com o mapeamento integrado ao ciclo de avalia\u00e7\u00e3o, o posicionamento \u00e9 gerado automaticamente a partir dos resultados de desempenho, compet\u00eancias e metas \u2014 com hist\u00f3rico entre ciclos para comparar evolu\u00e7\u00e3o. O Analista de RH entra no comit\u00ea com a grade preenchida, n\u00e3o com uma planilha para consolidar na v\u00e9spera.<\/p>\n\n\n\n

O Join RH, plataforma da Linked RH<\/strong><\/a>, permite configurar regras de mapeamento autom\u00e1tico por quadrante a partir dos resultados da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho e compet\u00eancias. Durante o comit\u00ea, cada colaborador pode ser visualizado com seu perfil detalhado \u2014 desempenho, metas, compet\u00eancias e hist\u00f3rico de PDI \u2014 em uma \u00fanica tela, sem consolida\u00e7\u00e3o manual pr\u00e9via.<\/p>\n\n\n\n

\u201cConseguimos unificar nossos processos em um \u00fanico sistema e automatizar 100% as rotinas, o que acelerou a performance da equipe e proporcionou dados e indicadores em tempo real para os gestores de pessoas. Isso resultou em ganhos importantes em produtividade, efici\u00eancia e alinhamento estrat\u00e9gico.\u201d<\/em><\/p>Evelyn A. Fernandes<\/strong>, Desenvolvimento Humano, Unimed Apucarana<\/strong> (mais de 5 anos de parceria com a Linked RH)<\/cite><\/blockquote><\/figure>\n\n\n\n

Dos perfis \u00e0 a\u00e7\u00e3o: o que separa um 9 Box bem lido de um que vira arquivo<\/h2>\n\n\n\n

Conhecer os 9 quadrantes n\u00e3o \u00e9 o objetivo \u2014 \u00e9 o ponto de partida. O que diferencia um comit\u00ea produtivo de uma reuni\u00e3o que gera tabela bonita \u00e9 saber o que fazer com cada perfil ap\u00f3s o posicionamento: qual conversa conduzir, qual PDI desenhar, qual talento reter com urg\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n

O quadrante mais ignorado \u2014 frequentemente o S\u00f3lido contribuidor, o n\u00facleo silencioso da opera\u00e7\u00e3o \u2014 costuma ser o que gera o maior impacto quando finalmente recebe aten\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o intencional.<\/p>\n\n\n\n

\"Interface<\/a><\/figure>\n\n\n\n

\ud83d\udca1 O que voc\u00ea pode fazer agora:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Use a tabela desta se\u00e7\u00e3o como base para alinhar a nomenclatura dos quadrantes com sua lideran\u00e7a antes do pr\u00f3ximo comit\u00ea.<\/li>\n\n\n\n
  2. Revise se os crit\u00e9rios de potencial da sua empresa contemplam aprofundamento t\u00e9cnico \u2014 n\u00e3o apenas ascens\u00e3o hier\u00e1rquica.<\/li>\n\n\n\n
  3. Identifique um colaborador em cada grupo de quadrante (alto potencial, intermedi\u00e1rio, baixo desempenho) e defina a implica\u00e7\u00e3o de gest\u00e3o concreta para cada um antes de entrar na reuni\u00e3o.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    Veja como o Join RH<\/strong><\/a> mapeia automaticamente cada colaborador no quadrante correto a partir da avalia\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias e metas \u2014 sem consolida\u00e7\u00e3o manual e com hist\u00f3rico entre ciclos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    A matriz 9 Box cruza desempenho e potencial em uma grade 3\u00d73 para identificar nove perfis de colaboradores. Mais do que rotular, o RH precisa de crit\u00e9rios objetivos para guiar comit\u00eas de calibra\u00e7\u00e3o e definir planos de a\u00e7\u00e3o (PDI) espec\u00edficos para cada quadrante \u2014 dos talentos “Estrelas” aos “Especialistas T\u00e9cnicos” e perfis de baixo desempenho. O artigo orienta a usar esses resultados estrategicamente em conversas de carreira, sem revelar a posi\u00e7\u00e3o exata ao profissional. Por fim, destaca como softwares como o Join RH automatizam esse mapeamento integrado \u00e0 avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, eliminando planilhas manuais e gerando decis\u00f5es reais de reten\u00e7\u00e3o e sucess\u00e3o.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3414,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[194],"tags":[206,207,205,204],"class_list":["post-3413","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-9-box","tag-9-box-quadrante-alto-desempenho","tag-classificacao-de-talentos-9-box","tag-perfis-do-9-box","tag-quadrantes-matriz-9-box"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3413","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3413"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3413\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3463,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3413\/revisions\/3463"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3414"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3413"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3413"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3413"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}