{"id":3933,"date":"2026-09-24T08:30:00","date_gmt":"2026-09-24T11:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/?p=3933"},"modified":"2026-09-23T09:36:30","modified_gmt":"2026-09-23T12:36:30","slug":"avaliacao-de-reacao-treinamento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/avaliacao-de-reacao-treinamento\/","title":{"rendered":"Avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o: o que \u00e9, quando usar e como interpretar os resultados"},"content":{"rendered":"
<\/div>\n

Quase toda empresa entrega um formul\u00e1rio no fim do treinamento. Poucas usam o que recebem de volta.<\/p>\n\n\n\n

O motivo costuma ser o mesmo: o formul\u00e1rio pergunta se as pessoas gostaram. E \u201cas pessoas gostaram\u201d \u00e9 uma informa\u00e7\u00e3o que n\u00e3o ajuda ningu\u00e9m a decidir nada.<\/p>\n\n\n\n

A avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o pode ser bem mais \u00fatil que isso. Este artigo explica o que ela \u00e9, quando aplicar, o que vale a pena perguntar e como ler os resultados sem tirar conclus\u00f5es erradas.<\/p>\n\n\n\n

<\/a>O que \u00e9 avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o?<\/h2>\n\n\n\n

A avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o \u00e9 o question\u00e1rio que o participante responde logo depois do treinamento. Ela mede a percep\u00e7\u00e3o dele: se o conte\u00fado ficou claro, se tem a ver com o trabalho dele, se ele se sente preparado para aplicar e o que pode atrapalhar na hora de usar.<\/p>\n\n\n\n

Ela \u00e9 o n\u00edvel 1<\/strong> do modelo de Donald Kirkpatrick, que organiza a avalia\u00e7\u00e3o de treinamento em quatro etapas:<\/p>\n\n\n\n

N\u00edvel<\/td>Pergunta que responde<\/td>Quando se mede<\/td><\/tr><\/thead>
1 \u2014 Rea\u00e7\u00e3o<\/td>O que o participante achou?<\/td>Ao final do treinamento<\/td><\/tr>
2 \u2014 Aprendizagem<\/td>Ele aprendeu?<\/td>Ap\u00f3s a conclus\u00e3o, com prova<\/td><\/tr>
3 \u2014 Comportamento<\/td>Ele aplica no trabalho?<\/td>Cerca de 60 dias depois<\/td><\/tr>
4 \u2014 Resultado<\/td>O que mudou na empresa?<\/td>Meses depois<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Cada n\u00edvel responde uma coisa diferente, e um n\u00e3o substitui o outro<\/strong>. Algu\u00e9m pode adorar o treinamento e n\u00e3o aprender nada. Pode aprender e n\u00e3o aplicar, porque falta tempo ou equipamento. Guarde essa ideia, ela \u00e9 a chave para usar a avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o do jeito certo.<\/p>\n\n\n\n

<\/a>Quando aplicar e para quem a avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

Quem responde:<\/strong> o pr\u00f3prio participante do treinamento.<\/p>\n\n\n\n

Quando:<\/strong> logo ao final. No treinamento presencial, na sala, antes de as pessoas sa\u00edrem, com um tempo reservado no cronograma para isso. No treinamento a dist\u00e2ncia, ao concluir o curso.<\/p>\n\n\n\n

Esse detalhe muda muito a taxa de resposta. Um formul\u00e1rio enviado por e-mail no dia seguinte tem uma fra\u00e7\u00e3o do retorno de um formul\u00e1rio respondido na sala. Se o seu \u00edndice de resposta est\u00e1 baixo, o problema quase nunca \u00e9 o question\u00e1rio: \u00e9 o momento em que ele \u00e9 aplicado.<\/p>\n\n\n\n

Quanto tempo deve levar:<\/strong> entre 3 e 4 minutos. Um question\u00e1rio longo derruba a qualidade das respostas, porque as pessoas come\u00e7am a marcar tudo igual s\u00f3 para terminar.<\/p>\n\n\n\n

<\/a>O que vale a pena perguntar na avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

Existe uma diferen\u00e7a enorme entre perguntar \u201cvoc\u00ea gostou?\u201d e perguntar \u201cisso serve para o seu trabalho?\u201d. A segunda \u00e9 a que tem rela\u00e7\u00e3o com o que acontece depois, e \u00e9 nela que o question\u00e1rio deve se concentrar.<\/p>\n\n\n\n

Cinco temas que valem o espa\u00e7o:<\/p>\n\n\n\n

1. Clareza e prepara\u00e7\u00e3o.<\/strong> A pessoa foi avisada com anteced\u00eancia? Ela entendeu por que foi convocada? Em ind\u00fastria, esse costuma ser o maior gerador de insatisfa\u00e7\u00e3o, e quase ningu\u00e9m mede.<\/p>\n\n\n\n

2. Qualidade da instru\u00e7\u00e3o.<\/strong> O instrutor explicou de forma clara, demonstrou dom\u00ednio, esclareceu as d\u00favidas.<\/p>\n\n\n\n

3. Relev\u00e2ncia e utilidade.<\/strong> \u00c9 o bloco mais importante. Exemplo de pergunta:<\/p>\n\n\n\n

O treinamento vai me ajudar a melhorar meu desempenho no trabalho.<\/em> (1 Discordo totalmente \u00b7 2 Discordo \u00b7 3 Nem concordo, nem discordo \u00b7 4 Concordo \u00b7 5 Concordo totalmente)<\/p>\n\n\n\n

4. Preparo e inten\u00e7\u00e3o de aplicar.<\/strong> Se a pessoa se sente pronta e se pretende usar o que aprendeu. N\u00e3o \u00e9 garantia de que vai usar, mas \u00e9 o melhor sinal que voc\u00ea consegue no dia.<\/p>\n\n\n\n

5. Barreiras.<\/strong> O que pode impedir a aplica\u00e7\u00e3o. Exemplo:<\/p>\n\n\n\n

O que mais pode dificultar voc\u00ea aplicar o que aprendeu?<\/em> Nada \u00b7 Falta de tempo \u00b7 Falta de equipamento ou material \u00b7 Falta de apoio da lideran\u00e7a \u00b7 Preciso praticar mais \u00b7 O conte\u00fado n\u00e3o tem a ver com a minha fun\u00e7\u00e3o<\/p>\n\n\n\n

Essa \u00faltima \u00e9 a que mais muda conversas dentro da empresa. Quando 40% de uma \u00e1rea responde \u201cfalta de apoio da lideran\u00e7a\u201d, o assunto deixa de ser o treinamento e passa a ser a \u00e1rea.<\/p>\n\n\n\n

\"Banner<\/a><\/figure>\n\n\n\n

<\/a>O que \u00e9 melhor n\u00e3o perguntar na avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n
Pergunta comum<\/td>Por que evitar<\/td><\/tr><\/thead>
\u201cQual seu percentual de aproveitamento?\u201d (0% a 100%)<\/td>Quase todo mundo marca entre 80% e 100%. N\u00e3o diferencia nada<\/td><\/tr>
\u201cO treinamento atendeu sua expectativa?\u201d<\/td>Repete o que outras perguntas j\u00e1 medem, de forma mais vaga<\/td><\/tr>
\u201cCite tr\u00eas assuntos que achou mais relevantes\u201d<\/td>D\u00e1 muito trabalho para quem responde e devolve pouco. Vira a agenda do curso copiada de volta<\/td><\/tr>
\u201cO instrutor tratou os participantes com respeito?\u201d<\/td>Recebe nota m\u00e1xima em praticamente 100% dos casos. Quando for violado, \u00e9 assunto de RH, n\u00e3o indicador de treinamento<\/td><\/tr>
V\u00e1rios campos de coment\u00e1rio livre<\/td>Cansam o respondente e derrubam o preenchimento. Um campo basta<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

A escala: use uma s\u00f3, e simples<\/h2>\n\n\n\n

A recomenda\u00e7\u00e3o \u00e9 uma escala de concord\u00e2ncia de 5 pontos, com as frases escritas em primeira pessoa:<\/p>\n\n\n\n

\u00b7 1<\/strong> Discordo totalmente \u00b7 2<\/strong> Discordo \u00b7 3<\/strong> Nem concordo, nem discordo \u00b7 4<\/strong> Concordo \u00b7 5<\/strong> Concordo totalmente<\/p>\n\n\n\n

Concordar ou discordar de uma frase \u00e9 mais f\u00e1cil do que julgar um substantivo solto. \u201cConte\u00fado: atende?\u201d faz cada pessoa inventar o pr\u00f3prio crit\u00e9rio, e a\u00ed voc\u00ea n\u00e3o consegue comparar uma turma com a outra.<\/p>\n\n\n\n

Duas perguntas pedem outra escala:<\/strong> n\u00edvel do conte\u00fado e dura\u00e7\u00e3o. Se algu\u00e9m discorda de \u201ca dura\u00e7\u00e3o foi adequada\u201d, voc\u00ea n\u00e3o sabe se achou curto ou longo. Nesses dois casos, use uma escala com dire\u00e7\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n

Para voc\u00ea, a dura\u00e7\u00e3o do treinamento foi:<\/em> Muito curta \u00b7 Um pouco curta \u00b7 Adequada \u00b7 Um pouco longa \u00b7 Muito longa<\/p>\n\n\n\n

<\/a>Como ler os resultados da avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

Agrupe as perguntas por tema e calcule uma m\u00e9dia para cada grupo.<\/strong> Um \u00edndice para conte\u00fado, outro para instrutor, outro para aplica\u00e7\u00e3o. N\u00e3o some tudo numa nota s\u00f3: um treinamento com m\u00e9dia 4,2 puxada para baixo pela sala pede uma a\u00e7\u00e3o totalmente diferente de um puxado pelo instrutor.<\/p>\n\n\n\n

Olhe o percentual, n\u00e3o s\u00f3 a m\u00e9dia.<\/strong> Quantos por cento responderam 4 ou 5 (favor\u00e1vel) e quantos responderam 1 ou 2 (desfavor\u00e1vel). Uma regra pr\u00e1tica que funciona bem: item com mais de 15% de respostas desfavor\u00e1veis entra em plano de a\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Nas perguntas de n\u00edvel e dura\u00e7\u00e3o, olhe a distribui\u00e7\u00e3o, nunca a m\u00e9dia.<\/strong> Se 40% acham o conte\u00fado b\u00e1sico demais e 40% acham avan\u00e7ado demais, a m\u00e9dia d\u00e1 \u201cadequado\u201d e esconde o problema real: a turma foi montada com dois p\u00fablicos diferentes. A solu\u00e7\u00e3o a\u00ed n\u00e3o \u00e9 mudar o conte\u00fado, \u00e9 separar as turmas.<\/p>\n\n\n\n

Cuidado com o \u201c3\u201d.<\/strong> Quando muita gente marca \u201cnem concordo, nem discordo\u201d num mesmo item, isso costuma significar que a pessoa n\u00e3o quis criticar e n\u00e3o quis mentir. \u00c9 informa\u00e7\u00e3o, n\u00e3o ru\u00eddo.<\/p>\n\n\n\n

Dois usos especiais da avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

O question\u00e1rio padr\u00e3o funciona bem para a maior parte dos treinamentos. Duas situa\u00e7\u00f5es pedem uma vers\u00e3o pr\u00f3pria.<\/p>\n\n\n\n

Integra\u00e7\u00e3o de novos colaboradores<\/h3>\n\n\n\n

A integra\u00e7\u00e3o tem uma fun\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica imediata: ao sair, a pessoa precisa saber o que vai fazer, a quem perguntar, quais regras seguir, e precisa se sentir recebida. Um question\u00e1rio que s\u00f3 avalia os instrutores perde tudo isso.<\/p>\n\n\n\n

A vers\u00e3o para integra\u00e7\u00e3o acrescenta perguntas como:<\/p>\n\n\n\n

Sei a quem procurar quando eu tiver d\u00favidas.<\/em><\/p>\n\n\n\n

E inclui uma pergunta que costuma ser a mais reveladora de todas: a quantidade de informa\u00e7\u00e3o foi adequada?<\/strong> Quando a maioria responde \u201cinforma\u00e7\u00e3o demais para um dia s\u00f3\u201d e ainda assim d\u00e1 nota alta, o recado \u00e9 claro: as pessoas gostaram e n\u00e3o retiveram. A a\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 encurtar a integra\u00e7\u00e3o, \u00e9 dividir o conte\u00fado em duas etapas, com uma parte no s\u00e9timo ou trig\u00e9simo dia.<\/p>\n\n\n\n

Um cuidado importante: quem responde est\u00e1 no primeiro dia e em contrato de experi\u00eancia. \u00c9 o respondente mais vulner\u00e1vel da empresa. Deixe claro no texto de abertura que as respostas s\u00e3o confidenciais e n\u00e3o influenciam o per\u00edodo de experi\u00eancia, sen\u00e3o as notas sobem para o teto e o formul\u00e1rio n\u00e3o mede nada.<\/p>\n\n\n\n

<\/a>Treinamento sobre procedimentos<\/h3>\n\n\n\n

Treinamento de POP ou instru\u00e7\u00e3o de trabalho costuma ser curto, \u00e0s vezes de 15 ou 20 minutos, e acontece dezenas de vezes por m\u00eas. Um question\u00e1rio de 4 minutos depois disso \u00e9 desproporcional. A vers\u00e3o para procedimentos tem cerca de metade do tamanho.<\/p>\n\n\n\n

E ela inclui a pergunta que sozinha justifica o instrumento:<\/p>\n\n\n\n

Voc\u00ea v\u00ea alguma dificuldade para aplicar este procedimento no seu dia a dia?<\/em> N\u00e3o, consigo aplicar \u00b7 Falta equipamento ou material \u00b7 O tempo n\u00e3o \u00e9 suficiente \u00b7 Alguma etapa n\u00e3o funciona na pr\u00e1tica do meu posto<\/strong> \u00b7 Este procedimento conflita com outra instru\u00e7\u00e3o \u00b7 Preciso praticar mais<\/p>\n\n\n\n

Quem executa o procedimento normalmente j\u00e1 sabe<\/strong>, no momento do treinamento, que a etapa 4 \u00e9 imposs\u00edvel no layout do posto ou que aquilo conflita com outra instru\u00e7\u00e3o que ele recebe. Ningu\u00e9m pergunta. Capturar isso antes de virar n\u00e3o conformidade ou retrabalho vale mais que qualquer nota de satisfa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Outro detalhe: nesses treinamentos, o alerta na pergunta de dura\u00e7\u00e3o \u00e9 o contr\u00e1rio do normal. Muita gente marcando \u201cmuito curta\u201d costuma indicar que o treinamento virou leitura do documento com coleta de assinatura.<\/p>\n\n\n\n

<\/a>Cinco erros que se repetem na avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n
    \n
  1. Tratar nota alta como prova de que o treinamento funcionou.<\/strong> Rea\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 resultado. A pesquisa brasileira na \u00e1rea mostra que a rela\u00e7\u00e3o entre rea\u00e7\u00e3o e impacto no trabalho \u00e9 fraca e inst\u00e1vel.<\/li>\n\n\n\n
  2. Somar tudo numa nota \u00fanica.<\/strong> O n\u00famero fica bonito e n\u00e3o diz o que corrigir.<\/li>\n\n\n\n
  3. Mudar as perguntas de um treinamento para outro.<\/strong> Sem perguntas iguais, n\u00e3o d\u00e1 para comparar turmas, instrutores ou per\u00edodos.<\/li>\n\n\n\n
  4. Aplicar o formul\u00e1rio depois, por e-mail.<\/strong> A taxa de resposta despenca.<\/li>\n\n\n\n
  5. Colocar o instrutor na sala enquanto as pessoas respondem sobre ele.<\/strong> As notas sobem sozinhas.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    O que a avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o n\u00e3o diz<\/h2>\n\n\n\n

    Ela n\u00e3o diz se a pessoa aprendeu (isso exige prova, que \u00e9 o n\u00edvel 2). N\u00e3o diz se a pessoa aplica no trabalho (isso exige a avalia\u00e7\u00e3o de efic\u00e1cia, feita pelo gestor cerca de 60 dias depois). E n\u00e3o diz o que mudou na empresa.<\/p>\n\n\n\n

    Isso n\u00e3o a torna in\u00fatil. Torna-a insuficiente sozinha<\/strong>. Ela \u00e9 a primeira etapa de um ciclo, e \u00e9 \u00f3tima em duas coisas: mostrar onde o treinamento falhou enquanto ainda d\u00e1 para corrigir, e revelar as barreiras que v\u00e3o impedir a aplica\u00e7\u00e3o antes que elas apare\u00e7am como resultado ruim l\u00e1 na frente.<\/p>\n\n\n\n

    \"Interface<\/a><\/figure>\n\n\n\n

    Como um sistema como o Join RH ajuda nesse processo<\/h2>\n\n\n\n

    Boa parte do que este artigo recomenda \u00e9 simples de entender e chato de operar na m\u00e3o. Manter as perguntas em todos os treinamentos, calcular, comparar turmas ao longo do tempo, controlar quem v\u00ea o qu\u00ea: nada disso \u00e9 dif\u00edcil. \u00c9 s\u00f3 trabalhoso, e \u00e9 justamente por isso que costuma parar na primeira planilha.<\/p>\n\n\n\n

    \u00c9 a\u00ed que um sistema de gest\u00e3o de treinamentos faz diferen\u00e7a. Veja o que o Join RH<\/a> resolve:<\/p>\n\n\n\n

    Question\u00e1rio padronizado, aplicado sempre igual.<\/strong> Os question\u00e1rios ficam cadastrados no sistema e s\u00e3o aplicados da mesma forma em todos os treinamentos. Ningu\u00e9m \u201cadapta\u201d o formul\u00e1rio de uma turma para outra, e \u00e9 essa estabilidade que permite comparar turmas, instrutores e per\u00edodos.<\/p>\n\n\n\n

    Aplica\u00e7\u00e3o no momento certo.<\/strong> A avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o \u00e9 vinculada \u00e0 turma e fica dispon\u00edvel para o participante ao final do treinamento, no computador ou no celular. Isso resolve o problema de taxa de resposta que o e-mail no dia seguinte cria.<\/p>\n\n\n\n

    Cortes por turma, instrutor, \u00e1rea e per\u00edodo.<\/strong> Como a avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o est\u00e1 ligada ao cadastro do treinamento, os resultados podem ser vistos por qualquer um desses recortes. \u00c9 o que permite descobrir, por exemplo, que o problema n\u00e3o est\u00e1 no curso, mas nas turmas de uma \u00e1rea espec\u00edfica.<\/p>\n\n\n\n

    Hist\u00f3rico e compara\u00e7\u00e3o ao longo do tempo.<\/strong> Os resultados ficam guardados e compar\u00e1veis, ent\u00e3o voc\u00ea enxerga tend\u00eancia (se um indicador est\u00e1 melhorando ou piorando) e n\u00e3o apenas o retrato de uma turma.<\/p>\n\n\n\n

    O ciclo completo no mesmo lugar.<\/strong> Al\u00e9m da avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o, o Join RH tem a avalia\u00e7\u00e3o de aprendizagem, que \u00e9 a prova aplicada ap\u00f3s o curso, e a avalia\u00e7\u00e3o de efic\u00e1cia, respondida pelo gestor cerca de 60 dias depois. Quando o gestor registra que o treinamento n\u00e3o foi eficaz, o sistema reabre automaticamente a necessidade de treinamento daquele colaborador. \u00c9 o ciclo dos n\u00edveis 1, 2 e 3 fechando sem controle paralelo.<\/p>\n\n\n\n

    Evid\u00eancia pronta para auditoria.<\/strong> Para empresas com ISO 9001, os registros ficam vinculados ao treinamento, ao participante e \u00e0 data. Na hora da auditoria, a evid\u00eancia de que a efic\u00e1cia foi avaliada est\u00e1 no sistema, n\u00e3o numa pasta de rede.<\/p>\n\n\n\n

    <\/a>Perguntas frequentes sobre avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

    Qual a diferen\u00e7a entre avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o e avalia\u00e7\u00e3o de efic\u00e1cia?<\/strong> A de rea\u00e7\u00e3o \u00e9 respondida pelo participante ao final do treinamento e mede percep\u00e7\u00e3o. A de efic\u00e1cia \u00e9 respondida pelo superior imediato cerca de 60 dias depois e mede se o comportamento mudou no trabalho.<\/p>\n\n\n\n

    Quantas perguntas deve ter?<\/strong> Algo em torno de 14 afirma\u00e7\u00f5es mais 4 perguntas de m\u00faltipla escolha e 1 campo aberto atende bem, e leva cerca de 4 minutos. Mais que isso, a qualidade das respostas cai.<\/p>\n\n\n\n

    Nota alta significa que o treinamento deu certo?<\/strong> N\u00e3o. Significa que os participantes tiveram uma boa impress\u00e3o. Se voc\u00ea precisa saber se deu certo, o n\u00famero est\u00e1 no n\u00edvel 3.<\/p>\n\n\n\n

    Posso usar o mesmo question\u00e1rio para todos os treinamentos?<\/strong> Sim, e voc\u00ea deve, \u00e9 isso que permite comparar. As exce\u00e7\u00f5es s\u00e3o integra\u00e7\u00e3o e treinamento de procedimentos, que pedem vers\u00f5es pr\u00f3prias.<\/p>\n\n\n\n

    <\/a>Para come\u00e7ar<\/h2>\n\n\n\n

    Se voc\u00ea vai montar ou revisar a avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o da sua empresa, tr\u00eas decis\u00f5es resolvem a maior parte do problema: use as mesmas perguntas em todos os treinamentos<\/strong>, aplique na sala antes de as pessoas sa\u00edrem<\/strong> e inclua uma pergunta sobre barreiras \u00e0 aplica\u00e7\u00e3o<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    Com isso voc\u00ea j\u00e1 sai de um formul\u00e1rio de satisfa\u00e7\u00e3o para um instrumento que aponta o que corrigir, e prepara o terreno para a avalia\u00e7\u00e3o de efic\u00e1cia, que \u00e9 onde a resposta sobre resultado realmente est\u00e1.<\/p>\n\n\n\n

    O passo seguinte \u00e9 ter onde apoiar essa rotina. No Join RH, a avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o j\u00e1 sai padronizada e vinculada \u00e0 turma, os \u00edndices s\u00e3o calculados sozinhos e o ciclo continua na avalia\u00e7\u00e3o de aprendizagem e na avalia\u00e7\u00e3o de efic\u00e1cia, com o hist\u00f3rico guardado e pronto para auditoria. Conhe\u00e7a o m\u00f3dulo de Treinamentos do Join RH<\/strong><\/a> e veja como aplicar isso na sua empresa.<\/p>\n\n\n\n

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    A maioria das empresas coleta dados no fim de um treinamento, mas poucas sabem o que fazer com eles. A avalia\u00e7\u00e3o de rea\u00e7\u00e3o vai al\u00e9m de saber se a turma gostou do curso. Trata-se do n\u00edvel 1 do modelo Kirkpatrick, fundamental para identificar falhas de comunica\u00e7\u00e3o, qualidade do instrutor e barreiras pr\u00e1ticas que impedem a aplica\u00e7\u00e3o do aprendizado na rotina. Quer transformar formul\u00e1rios gen\u00e9ricos em um instrumento estrat\u00e9gico para o RH? Descubra o que perguntar, como analisar os resultados e como otimizar esse processo com o Join RH. Confira o artigo completo!<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3934,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[131],"tags":[358,359,364,360,362,361,363],"class_list":["post-3933","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestao-de-treinamentos","tag-avaliacao-de-reacao","tag-avaliacao-de-reacao-treinamento","tag-avaliacao-de-satisfacao-de-treinamento","tag-avaliacao-de-treinamento-nivel-1","tag-como-avaliar-treinamento","tag-modelo-kirkpatrick-nivel-1","tag-questionario-de-avaliacao-de-treinamento"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3933","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3933"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3933\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3938,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3933\/revisions\/3938"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3934"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3933"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3933"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/joinrh.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3933"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}