Se a sua organização não possui a cultura do feedback, então, é preciso ser realizado um processo de conscientização sobre os impactos da ausência de feedback.
Os Impactos da ausência de feedback diminui as chances de ascensão dos colaboradores, por isso, neste artigo serão apresentados os erros mais comuns ao se dar um feedback e os impactos que isto pode trazer para o sucesso da organização.
Primeiramente, o pior erro é não dar feedback. Além disso, é comum dar apenas feedback negativo ou, em contrapartida, só fornecer feedback positivo quando é necessário dar feedback corretivo. Ademais, há a tendência de ser emotivo ou pessoal. Também, não se deve esquecer de deixar um espaço para ocorrerem as melhorias propostas e, desta forma, avaliar o resultado do feedback.
Efeito Halo no feedback
Em segundo lugar, o efeito Halo refere-se à tendência de considerar todos os aspectos da avaliação com base numa ideia inicial sobre o avaliado, seja ela positiva ou negativa.
Efeito sequencial no feedback
Outro ponto é o efeito sequencial, que é a tendência de avaliar um item de maneira similar ao item anterior.
Efeito similaridade no feedback
Além disso, há o efeito similaridade, que é a tendência de avaliar positivamente aspectos ou temas que você gosta ou domina. Por vezes, pode-se ir ao outro extremo, avaliando muito negativamente os itens de domínio.
Efeito última semana no feedback
Finalmente, o efeito da última semana refere-se à tendência de considerar na avaliação apenas os acontecimentos recentes relacionados ao avaliado.
Efeitos da ausência de feedback
Impactos da ausência de feedback podem ser observados nestes pontos:
- Impacta na produtividade.
- Causa desmotivação.
- Compromete a lealdade do funcionário em relação a liderança.
- Aumenta o risco de perda de talentos.
- Gera comportamentos inadequados.
É possível perceber que falta feedback quando o desempenho é baixo, há dificuldade de relacionamento e pouca iniciativa.
Reações comuns ao feedback
Negação do feedback
- “Não, isto não é verdade.”
- “Eu não fiz isso!”
Indiferença ao feedback
- “Isto não me afeta nem um pouco…”
- “Entrou por um ouvido e saiu pelo outro”
Raiva do feedback
- “Como podem pensar isto de mim?”
- “Quem é ele para me julgar?”
Aceitação e reflexão sobre o feedback
- “É, realmente já me disseram isso”
Evidências do progresso do feedback
Aqui estão algumas evidências para você saber se está indo no caminho certo durante o feedback.
Evidências positivas do feedback
- A pessoa está ouvindo cuidadosamente.
- A pessoa agradece.
- A pessoa concorda e até contribui com o feedback.
Evidências negativas do feedback
- A pessoa se justifica ou fica argumentando.
- A pessoa nega ou ignora o feedback.
- A pessoa esquece rapidamente o que foi falado.
Como o Join RH pode ajudá-lo com este processo?
O sistema Join RH ajudará você a criar o hábito de dar feedbacks, pois ele o alertará de longos períodos sem feedback e ajudará você a manter um controle centralizado destas ações, permitindo que sejam compartilhadas com seus superiores e sucessores. Além de tudo isto, quem está recebendo o feedback também terá a informação de fácil acesso, permitindo a ele também registrar sua opinião.
Um software especializado ajuda a incorporar a ação de feedback na cultura da empresa e dá a área de recursos humanos o controle deste processo.
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Como você dá feedback?
Primeiramente, a maneira como se dá o feedback está intimamente relacionada à sua receptividade e eficácia. Em segundo lugar, um feedback pode ser formal, quando é um processo pontual e agendado, ou informal, quando ocorre continuamente no dia a dia.
Além disso, deve-se dar um feedback positivo quando se deseja a repetição do comportamento. Ele pode ter efeitos curativos e ajudar a pessoa a superar obstáculos em sua vida. Por outro lado, quando se deseja uma mudança de comportamento, dá-se um feedback corretivo, onde você sinaliza um determinado caminho a seguir com base em normas, regras e contexto.
Entretanto, é importante ter cuidado com os feedbacks insignificantes, ou seja, aqueles vagos, sem propósito, que geram uma resposta mínima e nenhum impacto, como, por exemplo: “É isso aí!”, “Muito bem!”, “Meus parabéns!”.
Por fim, não se deve dar um feedback ofensivo, onde você ridiculariza, menospreza, é agressivo ou diminui o receptor. Atenção: esse tipo de feedback pode causar danos à personalidade e à autoestima das pessoas.
Como você recebe um feedback?
Inicialmente, ouça atentamente. Você terá sua chance de falar, então, aguarde! Demonstre interesse no que é dito e seja receptivo, mesmo que no momento não seja agradável. Posteriormente, reflita e tire conclusões. Discordar é permitido, mas mantenha a mente aberta, procurando entender as razões da pessoa que fala.
Além disso, dê seu ponto de vista, para que o emissor entenda o que levou você a agir ou apresentar certo comportamento. Evite pensamentos paralelos e não fique construindo justificativas, como se devesse responder a cada ponto apresentado.
Peça tempo, se precisar, para entender a situação e dê exemplos para clarificar. Peça para ficar claro o que é esperado para o futuro, evitando presumir algo que não entendeu. Não hesite em pedir desculpas, em caso de erros, como sinal de respeito. Por fim, lembre-se de que você pode aprender com o que está ouvindo, entendendo que esta é uma oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional.
Conclusão
Em resumo, um bom líder sempre dá feedback porque é por meio dele que ajuda sua equipe a se desenvolver. Contudo, essa é uma das tarefas mais difíceis, pois não temos o costume de vê-la como crítica. Ao melhorar como você dá feedback, aumentará as chances de ascensão na carreira da sua equipe, pois essa é a oportunidade para identificar os pontos fortes e os que precisam ser melhorados.
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Momento de reflexão sobre feedbacks
- Quantos feedbacks você deu este ano?
- Quantos feedbacks você recebeu este ano?
- Qual foi o feedback que mais contribuiu para o seu desenvolvimento?
