Escalas de avaliação de desempenho e competências

Você já percebeu que mesmo com um excelente dicionário de competências em mãos você não teve sucesso com sua avaliação de desempenho?
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Você já percebeu que, mesmo com um excelente dicionário de competências em mãos, não obteve sucesso com sua avaliação de desempenho e competências?

Primeiramente, uma escala de avaliação de desempenho precisa ser clara e eficaz para garantir o bom andamento do processo de avaliação.

No entanto, existem muitas escalas de avaliação no mundo corporativo. Por isso, vou apresentar a você as duas escalas mais utilizadas em mais de 180 empresas de médio e grande porte que fizeram parte do meu estudo.

Como definir a melhor escala de avaliação de desempenho e competências?

A escala de avaliação é fundamental para a criação de um dicionário de competências. Portanto, é crucial que você defina a escala de avaliação de competências mais adequada para o processo e a cultura organizacional da sua empresa.

A escala de avaliação, também conhecida como régua de avaliação, desempenha um papel essencial na criação do dicionário de competências, pois afeta diretamente os resultados do processo de avaliação. Além disso, ela influencia a definição das competências e seus níveis, orientando os colaboradores durante a avaliação.

Dessa forma, existem dois tipos de escala de avaliação que serão apresentados a seguir:

  • Nível de complexidade
  • Nível de atendimento

Escala de avaliação de desempenho por níveis de complexidade

A escala de avaliação define os níveis de entrega ou complexidade da competência. O objetivo desta escala é mensurar o grau de maturidade do colaborador em relação aos comportamentos derivados das competências.

Dica! Evite um número ímpar na escala de avaliação, pois há uma forte tendência do ser humano, seja ele o avaliador ou o avaliado, de não querer se comprometer com a avaliação e indicar o ponto central da escala.

Cuidado! Procure trabalhar com uma escala progressiva, conforme o exemplo a seguir, ao invés de uma simples escala de atendimento, pois uma escala progressiva permitirá análises utilizando um conceito de mapa de carreira, ou mapa de competências, importante para feedback e desenvolvimento de um plano de carreira.

A seguir está um exemplo para uma escala de avaliação de competências:

  • Nível 1 – Básico: indica noção do assunto, sabe o que é, mas não é capaz de operar.
  • Nível 2 – Médio: competência parcial, faz o simples, não o complexo.
  • Nível 3 – Alto: bastante completo, só não lida com situações atípicas.
  • Nível 4 – Avançado: expert, reconhecido até fora da empresa como um destaque.

Escala de avaliação de desempenho por nível de atendimento

avaliação 360º. Os colaboradores já têm dificuldade em avaliar seu subordinado direto e até mesmo fazer sua autoavaliação com a escala de nível de complexidade, então imagine como seria isto para avaliar pares, subordinados indiretos, clientes e fornecedores.

Para uma avaliação 360º é mais recomendado a utilização de uma escala de nível de atendimento, pois os objetivos com este tipo de avaliação são outros. Aqui está um exemplo bem comum para este tipo de escala:

  • Nível 1: Não atende
  • Nível 2: Atende parcialmente
  • Nível 3: Atende
  • Nível 4: Supera

Como o sistema Join RH pode ajudá-lo com este processo?

O sistema Join RH ajudará você na criação do dicionário de competências e o ajudará a facilmente mapear as competências nos cargos e preparar seu processo de avaliação de competências.

Um software especializado trabalha com várias formatações das competências, níveis e comportamentos observáveis, e permite você criar seu dicionário de competências da forma que melhor se adequar a sua empresa, além de te dar muitas análises do processo de avaliação, desde relatórios consolidados de gaps de competências a análises gráficas de dispersão dos colaboradores cruzando desempenho e potencial, ou mesmo diagnósticos de evolução do desempenho dos colaboradores e/ou áreas ou unidades da empresa. Enfim, são muitas análises para ajudá-lo na melhor decisão para preparar seu plano para gestão das competências.

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Exemplos de competências técnicas para a avaliação de desempenho

Ao definir uma escala de avaliação por nível de complexidade também se faz necessário preparar o dicionário de competências para esta finalidade. A seguir estão dois exemplos de definição dos níveis das competências.

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Definição: habilidade exigida para apresentação de relatórios e informações, independente da mídia adotada.

Nível 1 – Básico:

Inicialmente, é capaz de formatar relatórios utilizando padrões pré-definidos, ou seja, apenas insere as informações.

Nível 2 – Médio:

Além disso, é capaz de formatar relatórios contendo informações de nível intermediário, que serão apresentados somente em sua área de especialidade. Embora ainda utilize padrões pré-definidos, faz adaptações necessárias.

Nível 3 – Alto:

Consequentemente, é capaz de formatar relatórios contendo informações a serem apresentadas, definindo os padrões e formas de apresentação.

Nível 4 – Avançado:

Por fim, é capaz de reunir informações complexas e traduzi-las em formatos de apresentação que favoreçam ações e decisões.

  • Competência: Gerenciamento de projeto

Definição: capacidade de identificar, planejar, coordenar e acompanhar todas as atividades e processos necessários para a execução dos projetos.

Nível 1 – Básico:

Inicialmente, acompanha as atividades conforme planejamento prévio. Segue as atividades que integram um projeto sob supervisão do líder. Além disso, cumpre os compromissos no tempo estipulado e garante o uso adequado dos recursos.

Nível 2 – Médio:

Além disso, planeja e acompanha todas as atividades e processos necessários para a execução de um projeto, sob supervisão esporádica. Define e cumpre os prazos dos compromissos assumidos.

Nível 3 – Alto:

Consequentemente, identifica, planeja, coordena e acompanha projetos em todo o seu escopo, com autonomia. Elabora para cada projeto um programa de tarefas prioritárias e críticas.

Nível 4 – Avançado:

Por fim, identifica, planeja, coordena e acompanha projetos com alto grau de complexidade, delegando tarefas.

Exemplos de competências comportamentais para a avaliação de desempenho

A seguir estão dois exemplos de definição de competências comportamentais baseadas nas evidências da competência.

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Competência: Comprometimento

Definição: capacidade de mostrar envolvimento e interesse pelos objetivos e atividades em que está comprometido, “lutando” para cumprir com o que for de sua responsabilidade.

Comportamentos observáveis

  • Promove ativamente os valores de negócios da empresa.
  • Demonstra uma elevada identificação e compromisso com a empresa.
  • Sabe e reconhece as necessidades dos funcionários no tocante à motivação intrínseca.
  • Dá e recebe feedback, incentivando este processo na equipe.
  • Tem sensibilidade administrativa (cuidado com as pessoas).
  • Foca a melhor solução e não busca achar “culpados”.

Competência: Comunicação

Definição: comunica-se de maneira clara e objetiva, focando na total compreensão das mensagens e troca de ideias. Sabe ouvir e influenciar as pessoas, percebendo o ambiente e adaptando a sua comunicação em cada situação.

Comportamentos observáveis

  • Estrutura e organiza as suas ideias, priorizando a objetividade e a qualidade na comunicação.
  • Transmite de forma clara e objetiva as informações escritas e orais, assegurando-se de sua compreensão.
  • Escuta seus interlocutores com atenção e entende as mensagens recebidas.
  • Demonstra capacidade de persuasão através de mensagens verbais e/ou não verbais.

Conclusão

Não menospreze a definição da escala de avaliação! Não adianta nada você ter um ótimo dicionário de competências e criar uma escala qualquer de avaliação. O sucesso do seu processo de avaliação de competências também está ligado a uma boa definição da escala de avaliação.

A melhor escala de avaliação é aquela que você consiga explicar aos seus colaboradores e que seja possível introduzir na cultura da sua empresa.

Todo o conteúdo desta página está organizado em um e-book gratuito, com mais definições e exemplos.

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