Você quer aprender como elaborar um dicionário de competências? Então, vou te ajudar neste trabalho tão importante que será utilizado para um mapeamento de competências no cargo e para apoiar um processo de avaliação de desempenho e competências.
Para guiá-lo nesta jornada, primeiramente você precisa entender o que é uma competência.
O que é uma competência?
Scott B. Parry escreveu a mais conhecida definição de competência em sua obra “The Quest for Competencies” em 1996. Ele diz: “Competência é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”.
No mundo corporativo, definimos competência como o conjunto de competências técnicas e comportamentais que, quando empregados adequadamente, permitem atingir com sucesso os resultados no ambiente organizacional.
Isso significa que não adianta ter um bom conhecimento técnico sem um perfil comportamental compatível com o bom desenvolvimento das atividades, além de ser orientado para os resultados estratégicos da organização.
Lembre-se de que, para merecer o nome de competência, o conjunto de atributos pessoais deve ser mensurável. Por isso, não podemos incluir no grupo de atributos das competências definições subjetivas como garra, dedicação ou positividade.
O que é C.H.A.?
As dimensões mais conhecidas da definição de competência para a avaliação de desempenho são:
Conhecimento
É o saber adquirido, ou seja, para o indivíduo é a compreensão de conceitos e técnicas que são necessários para atingir seus objetivos e que são adquiridos através de diferentes recursos, desde a simples observação, leituras, um treinamento realizado e sua própria formação acadêmica.
Habilidade
É o saber fazer ou poder fazer, ou seja, para o indivíduo representa a sua aptidão em atividade prática para o desempenho de sua missão e está associada à capacidade de produzir a partir do conhecimento adquirido, a experiência prática e o aprimoramento progressivo das aptidões desenvolvidas com o tempo e a experiência.
Atitude
É o ser ou querer fazer, ou seja, para o indivíduo é a decisão consciente e emocional de seu modo de agir e reagir no dia a dia em relação a fatos e outras pessoas de seu ambiente.
Porém, uma enorme variedade de modelos de competências vem sendo utilizado pelas empresas. É comum encontrarmos conjuntos de competência, tais como: essenciais, estratégicas, gerenciais, funcionais, de liderança, de autogestão, pessoais, core competencies, e assim vai. Um verdadeiro emaranhado!
Uma das demandas no mundo corporativo para buscar uma melhor compreensão, pelos colaboradores, sobre o processo de avaliação de desempenho e competências levou a uma simplificação desta divisão das competências (conhecimento, habilidade e atitude) em apenas competências técnicas e comportamentais, pois há grande dificuldade, mesmo dentro do RH, em classificar as competências no modelo CHA.
Competências técnicas
São competências para o exercício de determinado cargo na empresa, as quais às vezes são segmentadas em grupos (gerenciais, operacionais etc.) para designar competências de determinados grupos de pessoas ou áreas.
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Competências comportamentais
São comportamentos observáveis sem distinção se são aptidões ou traços de personalidade.
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Competências essenciais ou valores
Pequeno grupo de valores ou princípios considerados vitais para a empresa e aplicado a todos.
O que é um dicionário de competências?
Um dicionário de competências consiste em um leque de competências bem definidas que apresentamos aos gestores como um “cardápio”, permitindo que escolham aquelas competências que melhor representam o que o cargo pretende desenvolver.
Utilizamos o dicionário de competências como um guia para o desenvolvimento pessoal e profissional, visando alcançar os objetivos da empresa.
Criamos o dicionário de competências da empresa para minimizar os efeitos subjetivos de uma avaliação de desempenho e uniformizar o conceito de competência entre os avaliadores. Recomendamos que as avaliações sejam realizadas sob os mesmos critérios, evitando a interpretação individual do avaliador sobre um certo título.
Ao utilizar um dicionário de competências “pronto”, tome os seguintes cuidados:
- Não se fixe apenas nos títulos das competências, pois eles são apenas “rótulos”.
- Faça adaptações, seja de linguagem ou de conteúdo.
Lembre-se que as competências técnicas mais importantes serão particulares do seu negócio, sendo assim, é pouco provável encontrar um dicionário pronto que atenda a todas as suas necessidades.
Ao montar seu dicionário de competências comportamentais, tenha cuidado para não introduzir como competência, por exemplo, ética e honestidade. Esses são valores que sua empresa segue, mas que não fazem sentido como competências.
Como o sistema Join RH pode ajudá-lo com este processo?
O sistema Join RH ajudará você na criação do dicionário de competências e o ajudará a facilmente mapear as competências nos cargos e preparar seu processo de avaliação de desempenho e competências.
Um software especializado trabalha com várias formatações das competências, níveis e comportamentos observáveis, e permite você criar seu dicionário de competências da forma que melhor se adequar a sua empresa, além de te dar muitas análises do processo de avaliação de desempenho, desde relatórios consolidados de gaps de competências a análises gráficas de dispersão dos colaboradores cruzando desempenho e potencial, ou mesmo diagnósticos de evolução do desempenho dos colaboradores e/ou áreas ou unidades da empresa. Enfim, são muitas análises para ajudá-lo na melhor decisão para preparar seu plano para gestão das competências.
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Como formatar um dicionário de competências?
Um dicionário de competências deve conter pelo menos três elementos, conforme o consenso:
- Título: nome da competência.
- Conceito: definição ou descrição da competência.
- Níveis de complexidade ou comportamentos observáveis.
Primeiramente, é importante destacar que a formatação do terceiro item apresenta variações. Contudo, encontramos duas formas de apresentação mais comuns:
- Níveis de complexidade: definimos cada um dos níveis de cada competência em vez de simplesmente utilizar a definição da escala de avaliação.
- Comportamentos observáveis: listamos apenas os comportamentos que indicam a prática da competência.
Adicionalmente, é comum no meio corporativo utilizar uma combinação dessas formatações. Para as competências técnicas, geralmente empregamos a definição dos níveis de complexidade, pois isso facilita a avaliação pelas lideranças. Por outro lado, para as competências comportamentais, desdobramos a competência em comportamentos observáveis.
Além disso, organizamos todo o conteúdo deste artigo em um e-book gratuito, que inclui mais definições e exemplos.
O que são os comportamentos observáveis da competência?
Mesmo com uma boa definição das competências comportamentais, sabemos que mapear as competências dos cargos e avaliar as pessoas continua sendo difícil. Para auxiliar as lideranças nesse trabalho, as empresas desdobram o conceito de competência comportamental em comportamentos observáveis.
Por fim, observamos que este termo varia muito nas empresas, sendo conhecido como indicadores de desempenho da competência, indicadores comportamentais, práticas observáveis, elementos da competência ou comportamentos indicadores.
Exemplo de comportamentos observáveis da competência
A melhor forma de deixar bem clara esta explicação é exemplificando com os comportamentos observáveis da competência de autodesenvolvimento:
- Empenha-se em aprimorar seus conhecimentos, habilidades e postura, de forma autônoma.
- Demonstra abertura para receber feedback que ajude a identificar ações necessárias para o seu aperfeiçoamento.
- Faz uma autoavaliação adequada, estando ciente de suas capacidades, conhecimentos e experiências.
- Participa efetivamente de treinamentos e ações de capacitação, buscando seu desenvolvimento profissional.
Quais são os principais erros na definição de competências?
Informações muito subjetivas
Sempre que são definidas competências muito subjetivas, a informação tem pouca chance de contribuir para os objetivos do programa de avaliação de desempenho.
Detalhamento Excessivo
Identificar vários títulos interdependentes só se justifica se sua aquisição for feita separadamente ou se seu conteúdo for demasiadamente complexo.
Detalhamento insuficiente
Agrupar competências distintas sob um mesmo título pode impedir a compreensão correta de como orientar o treinamento e desenvolvimento.
Nomes diferentes, competências iguais
Uma mesma capacidade pode ter vários nomes, por isso definir previamente o dicionário de competências antes do processo de mapeamento nos cargos previne que a mesma competência tenha vários nomes em áreas distintas, por exemplo: relacionamento interpessoal, lidar com pessoas, atender a público.
Ignorar relação com treinamentos
Preferencialmente, um título de competência deve remeter ao nome do treinamento que garante sua aquisição.
Conclusão
Não negligencie o trabalho da elaboração do dicionário de competências porque ele está intimamente ligado ao sucesso do processo de avaliação de desempenho e competências! Um bom dicionário de competências guiará os colaboradores no caminho que precisam seguir para atender o que a empresa espera deles.
O melhor dicionário de competências será aquele com que você consiga mapear as exigências dos cargos voltadas a atender os seus objetivos com a gestão de competências para sua empresa e que consiga de ser claro para todos os seus colaboradores.
Independente se você esteja adquirindo um dicionário de competências “pronto”, construindo-o internamente ou contratando uma consultoria especializada, lembre-se de sempre adequá-lo à realidade e cultura da sua empresa e, mais importante ainda, lembre-se de que o quão mais simples, claro, objetivo e conciso ele for, mais facilmente você conseguirá que os colaboradores o compreendam e utilizem da mesma forma.
