Você quer aprender como elaborar um dicionário de competências? Vamos te ajudar neste trabalho tão importante que será utilizado para um mapeamento de competências no cargo e para apoiar um processo de avaliação de desempenho e competências.
Para guiá-lo nesta jornada, primeiramente você precisa entender o que é uma competência.
O que é uma competência?
Scott B. Parry escreveu a definição mais conhecida para competência em sua obra “The Quest for Competencies” de 1996. Nesse trabalho, ele afirma: “Competências são um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”.
No mundo corporativo, competência é o conjunto de competências técnicas e comportamentais que, quando empregados adequadamente, permitem atingir com sucesso os resultados no ambiente organizacional.
Portanto, possuir um bom conhecimento técnico não é suficiente. Se o indivíduo não tiver um perfil comportamental compatível com o bom desenvolvimento das atividades e orientado para os resultados estratégicos da organização, seu desempenho não será eficaz.
O que é C.H.A.?
As dimensões mais conhecidas da definição de competência para a avaliação de desempenho são:
Conhecimento:
Primeiramente, conhecimento é o saber adquirido. Para o indivíduo, isso significa a compreensão de conceitos e técnicas necessários para atingir seus objetivos. Esse conhecimento é adquirido através de diferentes recursos, como simples observação, leituras, treinamentos realizados e formação acadêmica.
Habilidade:
Em seguida, temos a habilidade, que é o saber fazer ou poder fazer. Para o indivíduo, representa sua aptidão em atividades práticas para o desempenho de sua missão. Está associada à capacidade de produzir a partir do conhecimento adquirido, da experiência prática e do aprimoramento progressivo das aptidões desenvolvidas com o tempo e a experiência.
Atitude:
Por fim, a atitude é o ser ou querer fazer. Para o indivíduo, isso envolve a decisão consciente e emocional de seu modo de agir e reagir no dia a dia em relação a fatos e outras pessoas em seu ambiente.
Entretanto, uma enorme variedade de modelos de competências vem sendo utilizada pelas empresas. É comum encontrarmos conjuntos de competências, tais como essenciais, estratégicas, gerenciais, funcionais, de liderança, de autogestão, pessoais, core competencies, entre outras. Isso resulta em um verdadeiro emaranhado!
Portanto, uma das demandas no mundo corporativo para buscar uma melhor compreensão, pelos colaboradores, sobre o processo de avaliação de desempenho e competências, levou à simplificação dessa divisão das competências (conhecimento, habilidade e atitude) em apenas competências técnicas e comportamentais. Isso ocorre porque há grande dificuldade, mesmo dentro do RH, em classificar as competências no modelo CHA.
Competências técnicas
Em resumo, as competências técnicas são aquelas necessárias para o exercício de determinado cargo na empresa. Às vezes, essas competências são segmentadas em grupos (gerenciais, operacionais etc.) para designar competências de determinados grupos de pessoas ou áreas.
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Como o Join RH pode ajudá-lo com este processo?
Competências comportamentais
São comportamentos observáveis sem distinção se são aptidões ou traços de personalidade.
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Competências essenciais ou valores
Pequeno grupo de valores ou princípios considerados vitais para a empresa e aplicado a todos.
O que é um dicionário de competências?
Um dicionário de competências nada mais é do que um leque de competências bem definidas para apresentarmos aos gestores (lideranças) como um “cardápio”, sobre o qual eles “escolherão” aquelas competências que melhor representam o que o cargo pretende desenvolver.
O dicionário de competências será utilizado como um norteador para o desenvolvimento pessoal e profissional, visando o alcance dos objetivos da empresa.
A criação do dicionário de competências da empresa também tem como objetivo minimizar os efeitos subjetivos de uma avaliação de desempenho e uniformizar o conceito da competência entre os avaliadores. Recomenda-se que as avaliações sejam realizadas sob os mesmos critérios e não na interpretação individual do avaliador a respeito de um certo título.
Cuidados ao utilizar um dicionário de competências “pronto”:
- Não se fixe apenas nos títulos das competências, pois eles são apenas “rótulos”.
- Faça adaptações, seja de linguagem, seja de conteúdo.
Dica! Lembre-se que as competências técnicas mais importantes serão particulares do seu negócio, sendo assim, será pouco provável você encontrar um dicionário pronto.
Orientação! Ao montar seu dicionário de competências comportamentais tome o cuidado de não introduzir como competência, por exemplo, ética e honestidade, pois estes são valores que sua empresa segue, mas que não faz sentido indicar como pontos a serem mensurados em uma avaliação de desempenho, pois pense bem, você contrataria, ou manteria empregado, uma pessoa que não é ética ou honesta?
Como o sistema Join RH pode ajudá-lo com este processo?
O sistema Join RH ajuda você a criar o dicionário de competências e a mapear facilmente as competências nos cargos, preparando seu processo de avaliação de desempenho e competências.
Esse software especializado trabalha com várias formatações de competências, níveis e comportamentos observáveis. Ele permite que você crie seu dicionário de competências da forma que melhor se adequar à sua empresa, além de fornecer muitas análises do processo de avaliação de desempenho.
Você terá acesso a relatórios consolidados de gaps de competências, análises gráficas de dispersão dos colaboradores cruzando desempenho e potencial, e diagnósticos de evolução do desempenho dos colaboradores e/ou áreas ou unidades da empresa.
Em resumo, oferece diversas análises para ajudá-lo a tomar as melhores decisões na preparação de seu plano de gestão das competências.
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Como formatar um dicionário de competências?
Há um consenso de que um dicionário de competências deve ter pelo menos 3 elementos:
- Título: nome da competência.
- Conceito: é a definição ou descrição da competência.
- Níveis de complexidade OU comportamentos observáveis.
A formatação do terceiro item é onde encontramos mais variações, mas o mais comum é encontrarmos dois tipos de apresentações:
1º Níveis de complexidade: é o formato onde definiremos cada um dos níveis de cada uma das competências e não simplesmente utilizaremos a definição da escala de avaliação.
2º Comportamentos observáveis: neste caso, apenas listamos os comportamentos que indicam a prática da competência.
Dica! É comum no meio corporativo utilizar-se uma mescla destas formatações onde para as competências técnicas é empregada a definição dos níveis de complexidade, pois é mais fácil para as lideranças avaliarem este tipo de competência, e para as competências comportamentais utiliza-se o desdobramento da competência em comportamentos observáveis.
Todo o conteúdo deste artigo está organizado em um e-book gratuito, com mais definições e exemplos.
O que são os comportamentos observáveis da competência?
Mesmo com uma boa definição das competências comportamentais sabemos que ainda assim é difícil mapearmos as competências dos cargos e avaliarmos pessoas.
Para auxiliar as lideranças neste trabalho as empresas têm desdobrado o conceito da competência comportamental em comportamentos observáveis.
Este termo tem encontrado muitas variações nas empresas, tais como: indicadores de desempenho da competência, indicadores comportamentais, práticas observáveis, elementos da competência, comportamentos indicadores, indicadores da competência, condutas observáveis, práticas associadas, e assim vai.
Exemplo de comportamentos observáveis da competência
A melhor forma de deixar bem clara esta explicação é exemplificando com os comportamentos observáveis da competência de autodesenvolvimento:
- Empenha-se em aprimorar seus conhecimentos, habilidades e postura, de forma autônoma.
- Demonstra abertura para receber feedback que ajude a identificar ações necessárias para o seu aperfeiçoamento.
- Faz uma autoavaliação adequada, estando ciente de suas capacidades, conhecimentos e experiências.
- Participa efetivamente de treinamentos e ações de capacitação, buscando seu desenvolvimento profissional.
Quais são os principais erros na definição de competências?
Informações muito subjetivas
Sempre que são definidas competências muito subjetivas, a informação tem pouca chance de contribuir para os objetivos do programa de avaliação de desempenho.
Detalhamento Excessivo
Identificar vários títulos interdependentes só se justifica se sua aquisição for feita separadamente ou se seu conteúdo for demasiadamente complexo.
Detalhamento insuficiente
Agrupar competências distintas sob um mesmo título pode impedir a compreensão correta de como orientar o treinamento e desenvolvimento.
Nomes diferentes, competências iguais
Uma mesma capacidade pode ter vários nomes, por isso definir previamente o dicionário de competências antes do processo de mapeamento nos cargos previne que a mesma competência tenha vários nomes em áreas distintas, por exemplo: relacionamento interpessoal, lidar com pessoas, atender a público.
Ignorar relação com treinamentos
Preferencialmente, um título de competência deve remeter ao nome do treinamento que garante sua aquisição.
Conclusão
Não negligencie a elaboração do dicionário de competências, pois ele está intimamente ligado ao sucesso do processo de avaliação de desempenho e competências! Um bom dicionário de competências guiará os colaboradores no caminho que precisam seguir para atender às expectativas da empresa.
O melhor dicionário de competências é aquele que mapeia as exigências dos cargos de acordo com os objetivos da gestão de competências da empresa e que é claro para todos os colaboradores.
Seja adquirindo um dicionário de competências “pronto”, construindo-o internamente ou contratando uma consultoria especializada, lembre-se sempre de adequá-lo à realidade e cultura da sua empresa. Mais importante ainda, quanto mais simples, claro, objetivo e conciso ele for, mais facilmente os colaboradores o compreenderão e usarão de maneira eficaz.
