O que fazer ao final do processo de avaliação de desempenho?

Finalizando a avaliação de desempenho: e agora? Após avaliar o desempenho, surge a questão: como usar esses insights para impulsionar o crescimento? É hora de agir! Primeiro, priorize feedbacks para engajar a sua equipe. Integração de ferramentas digitais facilita esse processo. Em seguida, trace planos de desenvolvimento individual alinhados aos objetivos da empresa. Este é apenas o início de uma jornada contínua rumo ao sucesso!
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O que fazer ao final do processo de avaliação de desempenho?

O que fazer ao final do processo de avaliação de desempenho também é crucial, pois, em última análise, as ações tomadas após a avaliação determinam a eficácia das estratégias de desenvolvimento e melhoria contínua na organização.

Embora estejamos conscientes da sua importância, é recorrente que, muitas vezes, os profissionais de RH não saibam o que fazer com os dados gerados a partir de um processo de avaliação de desempenho.

Acabamos, no fim das contas, tendo uma série de informações ricas pouco exploradas ou são subutilizadas. Neste artigo, queremos te ajudar justamente a dar sequência naquilo que a avaliação de desempenho iniciou e apontar caminhos de como tirar o máximo de proveito deste processo.

O básico bem-feito: dê feedbacks aos avaliados

A primeira atitude, incontornável, ao finalizar uma avaliação de desempenho é dar ao colaborador o retorno deste processo, o que deve ser feito pelo seu líder. Apenas com essa devolutiva, já garantimos recursos para ele refletir e suprir seus principais gaps identificados.

Muitas empresas organizam, a partir da avaliação de desempenho, a ordem de prioridade de quais colaboradores precisam receber seu feedback. Destacar quais competências o colaborador precisa melhorar permitirá que ele desenvolva o senso crítico de notar, em seu dia a dia, como deve “reorganizar a rota”.

Nossa recomendação é que isso seja feito de forma contínua e com alguma ferramenta digital de fácil uso. Um aplicativo no celular é ideal para esses casos, já que permite uma leitura e interação entre líder e liderado. Dessa forma, cria-se uma linha do tempo de fácil consulta para centralizar e revisitar, sempre que necessário, o que fora pontuado.

Observamos isso, na prática! Em nossa experiência com a Krah Group, a partir dos feedbacks dados, criou-se um ambiente mais colaborativo, rico em troca de informações e insights. Para saber mais, clique aqui.

Desenhe o futuro da empresa: plano de desenvolvimento individual

A sequência lógica do processo pós-aplicação das avaliações de desempenho é transformar as informações obtidas em um plano de desenvolvimento individual alinhado aos objetivos estratégicos da organização. Em outras palavras, é preciso traduzir essas informações em ações práticas para suprir gaps identificados e corrigir desvios em relação aos objetivos corporativos.

Note que isso vai além do que o feedback propõe, pois “colocamos no papel” aquilo que precisa ser melhorado. Assim, tanto RH quanto a liderança têm a possibilidade de acompanhar os colaboradores e seus respectivos desenvolvimentos.

O caso da Mr. Bey é um ótimo exemplo disso. Com um sistema, como o Join RH, foi possível organizar o processo de gestão de pessoas e descentralizar as informações antes só disponíveis no próprio RH. Com isto, concedeu-se maior autonomia aos líderes e, consequentemente, incentivou-se um maior desenvolvimento profissional das equipes. As conversas, a partir de então, ganharam um maior valor estratégico para a corporação.

Ações de desenvolvimento e treinamento

Bom, eu avaliei, devolvi e tracei um plano. O que eu devo fazer para tornar realidade o que eu acredito que contribuirá com desenvolvimento dos colaboradores? Objetivamente, é fundamental ter treinamentos com métodos e prazos tangíveis, ou seja, de fácil assimilação nas práticas do dia a dia para que o plano avance. Para auxiliá-lo neste processo, faça as seguintes perguntas:

• Quais competências podemos potencializar?

• Quais ações devem ser executadas?

• Que tipos de treinamentos possibilitam uma melhora na performance?

• De que forma podemos avaliar esse processo de desenvolvimento?

• Por fim, qual o custo deste treinamento?

A partir dessas perguntas, temos ações palpáveis para coleta e análise de dados. Para que esses treinamentos não se percam, é fundamental centralizá-los em sistemas como o Join RH. Assim, é possível visualizar o progresso, a longo prazo, dos nossos colaboradores. Além de retroalimentar todo esse desenvolvimento propondo mais e mais ações.

Neste artigo, demos apenas alguns exemplos de ações que você poderia tomar durante e após a finalização do processo de avaliação de desempenho. O profissional de RH não deve limitar-se apenas à execução do processo de avaliação de desempenho, mas vê-lo como o primeiro passo de um processo contínuo, benéfico e fundamental para os resultados da empresa.

Quer saber mais sobre como fazemos as avaliações de desempenho através do sistema Join RH? Acesse aqui e leias nossos artigos sobre o tema.

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