Quase toda empresa entrega um formulário no fim do treinamento. Poucas usam o que recebem de volta.
O motivo costuma ser o mesmo: o formulário pergunta se as pessoas gostaram. E “as pessoas gostaram” é uma informação que não ajuda ninguém a decidir nada.
A avaliação de reação pode ser bem mais útil que isso. Este artigo explica o que ela é, quando aplicar, o que vale a pena perguntar e como ler os resultados sem tirar conclusões erradas.
O que é avaliação de reação?
A avaliação de reação é o questionário que o participante responde logo depois do treinamento. Ela mede a percepção dele: se o conteúdo ficou claro, se tem a ver com o trabalho dele, se ele se sente preparado para aplicar e o que pode atrapalhar na hora de usar.
Ela é o nível 1 do modelo de Donald Kirkpatrick, que organiza a avaliação de treinamento em quatro etapas:
| Nível | Pergunta que responde | Quando se mede |
| 1 — Reação | O que o participante achou? | Ao final do treinamento |
| 2 — Aprendizagem | Ele aprendeu? | Após a conclusão, com prova |
| 3 — Comportamento | Ele aplica no trabalho? | Cerca de 60 dias depois |
| 4 — Resultado | O que mudou na empresa? | Meses depois |
Cada nível responde uma coisa diferente, e um não substitui o outro. Alguém pode adorar o treinamento e não aprender nada. Pode aprender e não aplicar, porque falta tempo ou equipamento. Guarde essa ideia, ela é a chave para usar a avaliação de reação do jeito certo.
Quando aplicar e para quem a avaliação de reação
Quem responde: o próprio participante do treinamento.
Quando: logo ao final. No treinamento presencial, na sala, antes de as pessoas saírem, com um tempo reservado no cronograma para isso. No treinamento a distância, ao concluir o curso.
Esse detalhe muda muito a taxa de resposta. Um formulário enviado por e-mail no dia seguinte tem uma fração do retorno de um formulário respondido na sala. Se o seu índice de resposta está baixo, o problema quase nunca é o questionário: é o momento em que ele é aplicado.
Quanto tempo deve levar: entre 3 e 4 minutos. Um questionário longo derruba a qualidade das respostas, porque as pessoas começam a marcar tudo igual só para terminar.
O que vale a pena perguntar na avaliação de reação
Existe uma diferença enorme entre perguntar “você gostou?” e perguntar “isso serve para o seu trabalho?”. A segunda é a que tem relação com o que acontece depois, e é nela que o questionário deve se concentrar.
Cinco temas que valem o espaço:
1. Clareza e preparação. A pessoa foi avisada com antecedência? Ela entendeu por que foi convocada? Em indústria, esse costuma ser o maior gerador de insatisfação, e quase ninguém mede.
2. Qualidade da instrução. O instrutor explicou de forma clara, demonstrou domínio, esclareceu as dúvidas.
3. Relevância e utilidade. É o bloco mais importante. Exemplo de pergunta:
O treinamento vai me ajudar a melhorar meu desempenho no trabalho. (1 Discordo totalmente · 2 Discordo · 3 Nem concordo, nem discordo · 4 Concordo · 5 Concordo totalmente)
4. Preparo e intenção de aplicar. Se a pessoa se sente pronta e se pretende usar o que aprendeu. Não é garantia de que vai usar, mas é o melhor sinal que você consegue no dia.
5. Barreiras. O que pode impedir a aplicação. Exemplo:
O que mais pode dificultar você aplicar o que aprendeu? Nada · Falta de tempo · Falta de equipamento ou material · Falta de apoio da liderança · Preciso praticar mais · O conteúdo não tem a ver com a minha função
Essa última é a que mais muda conversas dentro da empresa. Quando 40% de uma área responde “falta de apoio da liderança”, o assunto deixa de ser o treinamento e passa a ser a área.
O que é melhor não perguntar na avaliação de reação
| Pergunta comum | Por que evitar |
| “Qual seu percentual de aproveitamento?” (0% a 100%) | Quase todo mundo marca entre 80% e 100%. Não diferencia nada |
| “O treinamento atendeu sua expectativa?” | Repete o que outras perguntas já medem, de forma mais vaga |
| “Cite três assuntos que achou mais relevantes” | Dá muito trabalho para quem responde e devolve pouco. Vira a agenda do curso copiada de volta |
| “O instrutor tratou os participantes com respeito?” | Recebe nota máxima em praticamente 100% dos casos. Quando for violado, é assunto de RH, não indicador de treinamento |
| Vários campos de comentário livre | Cansam o respondente e derrubam o preenchimento. Um campo basta |
A escala: use uma só, e simples
A recomendação é uma escala de concordância de 5 pontos, com as frases escritas em primeira pessoa:
· 1 Discordo totalmente · 2 Discordo · 3 Nem concordo, nem discordo · 4 Concordo · 5 Concordo totalmente
Concordar ou discordar de uma frase é mais fácil do que julgar um substantivo solto. “Conteúdo: atende?” faz cada pessoa inventar o próprio critério, e aí você não consegue comparar uma turma com a outra.
Duas perguntas pedem outra escala: nível do conteúdo e duração. Se alguém discorda de “a duração foi adequada”, você não sabe se achou curto ou longo. Nesses dois casos, use uma escala com direção:
Para você, a duração do treinamento foi: Muito curta · Um pouco curta · Adequada · Um pouco longa · Muito longa
Como ler os resultados da avaliação de reação
Agrupe as perguntas por tema e calcule uma média para cada grupo. Um índice para conteúdo, outro para instrutor, outro para aplicação. Não some tudo numa nota só: um treinamento com média 4,2 puxada para baixo pela sala pede uma ação totalmente diferente de um puxado pelo instrutor.
Olhe o percentual, não só a média. Quantos por cento responderam 4 ou 5 (favorável) e quantos responderam 1 ou 2 (desfavorável). Uma regra prática que funciona bem: item com mais de 15% de respostas desfavoráveis entra em plano de ação.
Nas perguntas de nível e duração, olhe a distribuição, nunca a média. Se 40% acham o conteúdo básico demais e 40% acham avançado demais, a média dá “adequado” e esconde o problema real: a turma foi montada com dois públicos diferentes. A solução aí não é mudar o conteúdo, é separar as turmas.
Cuidado com o “3”. Quando muita gente marca “nem concordo, nem discordo” num mesmo item, isso costuma significar que a pessoa não quis criticar e não quis mentir. É informação, não ruído.
Dois usos especiais da avaliação de reação
O questionário padrão funciona bem para a maior parte dos treinamentos. Duas situações pedem uma versão própria.
Integração de novos colaboradores
A integração tem uma função prática imediata: ao sair, a pessoa precisa saber o que vai fazer, a quem perguntar, quais regras seguir, e precisa se sentir recebida. Um questionário que só avalia os instrutores perde tudo isso.
A versão para integração acrescenta perguntas como:
Sei a quem procurar quando eu tiver dúvidas.
E inclui uma pergunta que costuma ser a mais reveladora de todas: a quantidade de informação foi adequada? Quando a maioria responde “informação demais para um dia só” e ainda assim dá nota alta, o recado é claro: as pessoas gostaram e não retiveram. A ação não é encurtar a integração, é dividir o conteúdo em duas etapas, com uma parte no sétimo ou trigésimo dia.
Um cuidado importante: quem responde está no primeiro dia e em contrato de experiência. É o respondente mais vulnerável da empresa. Deixe claro no texto de abertura que as respostas são confidenciais e não influenciam o período de experiência, senão as notas sobem para o teto e o formulário não mede nada.
Treinamento sobre procedimentos
Treinamento de POP ou instrução de trabalho costuma ser curto, às vezes de 15 ou 20 minutos, e acontece dezenas de vezes por mês. Um questionário de 4 minutos depois disso é desproporcional. A versão para procedimentos tem cerca de metade do tamanho.
E ela inclui a pergunta que sozinha justifica o instrumento:
Você vê alguma dificuldade para aplicar este procedimento no seu dia a dia? Não, consigo aplicar · Falta equipamento ou material · O tempo não é suficiente · Alguma etapa não funciona na prática do meu posto · Este procedimento conflita com outra instrução · Preciso praticar mais
Quem executa o procedimento normalmente já sabe, no momento do treinamento, que a etapa 4 é impossível no layout do posto ou que aquilo conflita com outra instrução que ele recebe. Ninguém pergunta. Capturar isso antes de virar não conformidade ou retrabalho vale mais que qualquer nota de satisfação.
Outro detalhe: nesses treinamentos, o alerta na pergunta de duração é o contrário do normal. Muita gente marcando “muito curta” costuma indicar que o treinamento virou leitura do documento com coleta de assinatura.
Cinco erros que se repetem na avaliação de reação
- Tratar nota alta como prova de que o treinamento funcionou. Reação não é resultado. A pesquisa brasileira na área mostra que a relação entre reação e impacto no trabalho é fraca e instável.
- Somar tudo numa nota única. O número fica bonito e não diz o que corrigir.
- Mudar as perguntas de um treinamento para outro. Sem perguntas iguais, não dá para comparar turmas, instrutores ou períodos.
- Aplicar o formulário depois, por e-mail. A taxa de resposta despenca.
- Colocar o instrutor na sala enquanto as pessoas respondem sobre ele. As notas sobem sozinhas.
O que a avaliação de reação não diz
Ela não diz se a pessoa aprendeu (isso exige prova, que é o nível 2). Não diz se a pessoa aplica no trabalho (isso exige a avaliação de eficácia, feita pelo gestor cerca de 60 dias depois). E não diz o que mudou na empresa.
Isso não a torna inútil. Torna-a insuficiente sozinha. Ela é a primeira etapa de um ciclo, e é ótima em duas coisas: mostrar onde o treinamento falhou enquanto ainda dá para corrigir, e revelar as barreiras que vão impedir a aplicação antes que elas apareçam como resultado ruim lá na frente.
Como um sistema como o Join RH ajuda nesse processo
Boa parte do que este artigo recomenda é simples de entender e chato de operar na mão. Manter as perguntas em todos os treinamentos, calcular, comparar turmas ao longo do tempo, controlar quem vê o quê: nada disso é difícil. É só trabalhoso, e é justamente por isso que costuma parar na primeira planilha.
É aí que um sistema de gestão de treinamentos faz diferença. Veja o que o Join RH resolve:
Questionário padronizado, aplicado sempre igual. Os questionários ficam cadastrados no sistema e são aplicados da mesma forma em todos os treinamentos. Ninguém “adapta” o formulário de uma turma para outra, e é essa estabilidade que permite comparar turmas, instrutores e períodos.
Aplicação no momento certo. A avaliação de reação é vinculada à turma e fica disponível para o participante ao final do treinamento, no computador ou no celular. Isso resolve o problema de taxa de resposta que o e-mail no dia seguinte cria.
Cortes por turma, instrutor, área e período. Como a avaliação de reação está ligada ao cadastro do treinamento, os resultados podem ser vistos por qualquer um desses recortes. É o que permite descobrir, por exemplo, que o problema não está no curso, mas nas turmas de uma área específica.
Histórico e comparação ao longo do tempo. Os resultados ficam guardados e comparáveis, então você enxerga tendência (se um indicador está melhorando ou piorando) e não apenas o retrato de uma turma.
O ciclo completo no mesmo lugar. Além da avaliação de reação, o Join RH tem a avaliação de aprendizagem, que é a prova aplicada após o curso, e a avaliação de eficácia, respondida pelo gestor cerca de 60 dias depois. Quando o gestor registra que o treinamento não foi eficaz, o sistema reabre automaticamente a necessidade de treinamento daquele colaborador. É o ciclo dos níveis 1, 2 e 3 fechando sem controle paralelo.
Evidência pronta para auditoria. Para empresas com ISO 9001, os registros ficam vinculados ao treinamento, ao participante e à data. Na hora da auditoria, a evidência de que a eficácia foi avaliada está no sistema, não numa pasta de rede.
Perguntas frequentes sobre avaliação de reação
Qual a diferença entre avaliação de reação e avaliação de eficácia? A de reação é respondida pelo participante ao final do treinamento e mede percepção. A de eficácia é respondida pelo superior imediato cerca de 60 dias depois e mede se o comportamento mudou no trabalho.
Quantas perguntas deve ter? Algo em torno de 14 afirmações mais 4 perguntas de múltipla escolha e 1 campo aberto atende bem, e leva cerca de 4 minutos. Mais que isso, a qualidade das respostas cai.
Nota alta significa que o treinamento deu certo? Não. Significa que os participantes tiveram uma boa impressão. Se você precisa saber se deu certo, o número está no nível 3.
Posso usar o mesmo questionário para todos os treinamentos? Sim, e você deve, é isso que permite comparar. As exceções são integração e treinamento de procedimentos, que pedem versões próprias.
Para começar
Se você vai montar ou revisar a avaliação de reação da sua empresa, três decisões resolvem a maior parte do problema: use as mesmas perguntas em todos os treinamentos, aplique na sala antes de as pessoas saírem e inclua uma pergunta sobre barreiras à aplicação.
Com isso você já sai de um formulário de satisfação para um instrumento que aponta o que corrigir, e prepara o terreno para a avaliação de eficácia, que é onde a resposta sobre resultado realmente está.
O passo seguinte é ter onde apoiar essa rotina. No Join RH, a avaliação de reação já sai padronizada e vinculada à turma, os índices são calculados sozinhos e o ciclo continua na avaliação de aprendizagem e na avaliação de eficácia, com o histórico guardado e pronto para auditoria. Conheça o módulo de Treinamentos do Join RH e veja como aplicar isso na sua empresa.
