Um dicionário de competências nada mais é do que um leque de competências bem definidas para apresentarmos aos gestores (lideranças) como um “cardápio”, sobre o qual eles “escolherão” aquelas competências que melhor representam o que o cargo pretende desenvolver.
Aprenda tudo sobre o tema aqui nesse artigo.
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A mais conhecida definição para competência foi escrita por Scott B. Parry em sua obra “The quest for competencies”, em 1996, na qual ele diz: “Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”.
Para o mundo corporativo, competência é o conjunto de competências técnicas e comportamentais que empregados adequadamente permite atingir com sucesso os resultados para o ambiente organizacional.
Isto significa que não adianta ter um bom conhecimento técnico e não ter um perfil comportamental compatível com o bom desenvolvimento das atividades, bem como orientado para os resultados estratégicos da organização.
Lembre-se que para merecer o nome de competência o conjunto de atributos pessoais deve ser mensurável. É por isso que não se pode introduzir no grupo de atributos das competências definições subjetivas como garra, dedicação e positividade.
É o saber adquirido, ou seja, para o indivíduo é a compreensão de conceitos e técnicas necessários para atingir seus objetivos adquiridos por meio de diferentes recursos, desde a simples observação, leituras, um treinamento realizado e sua própria formação acadêmica.
É o saber fazer ou poder fazer, ou seja, para o indivíduo representa a sua aptidão em atividade prática para o desempenho de sua missão e está associada à capacidade de produzir, a partir do conhecimento adquirido, a experiência prática e o aprimoramento progressivo das aptidões desenvolvidas com o tempo e a experiência.
É o ser ou querer fazer, ou seja, para o indivíduo é a decisão consciente e emocional de seu modo de agir e reagir no dia-a-dia em relação a fatos e outras pessoas de seu ambiente.
Uma enorme variedade de modelos de competências vem sendo utilizado pelas empresas. É comum encontrarmos conjuntos de competência, tais como: essenciais, estratégicas, gerenciais, funcionais, de liderança, de auto-gestão, pessoais, core competencies, e assim vai. Um verdadeiro emaranhado.
Uma das demandas no mundo corporativo para buscar uma melhor compreensão, pelos colaboradores, sobre o processo de avaliação de competências levou a uma simplificação desta divisão das competências (conhecimento, habilidade e atitude) em apenas competências técnicas e comportamentais, pois há grande dificuldade, mesmo dentro do RH, em classificar as competências no CHA.
São competências para o exercício de determinado cargo na empresa, as quais às vezes são segmentadas em grupos (gerenciais, operacionais, etc.) para designar competências de determinados grupos de pessoas ou áreas.
Pequeno grupo de valores ou princípios considerados vitais para a empresa e aplicado a todos.
Resultado de uma execução ou desempenho efetivo no trabalho.
Um dicionário de competências nada mais é do que um leque de competências bem definidas para apresentarmos aos gestores (lideranças) como um “cardápio”, sobre o qual eles “escolherão” aquelas competências que melhor representam o que o cargo pretende desenvolver.
A criação de um dicionário de competências da empresa também tem como objetivo minimizar os efeitos subjetivos de uma avaliação e uniformizar o conceito da competência entre os avaliadores. Recomenda-se que as avaliações sejam realizadas sob os mesmos critérios e não na interpretação individual do avaliador a respeito de um certo título.
Cuidados ao utilizar um dicionário de competências “pronto”:
Lembre-se, as competências técnicas mais importantes serão particulares do seu negócio, sendo assim, será pouco provável você encontrar um dicionário pronto.
Orientação: ao montar seu dicionário de competências comportamentais tome o cuidado de não introduzir como competência, por exemplo, ética e honestidade, pois estes são valores que sua empresa segue, mas que não faz sentido indicar como pontos a serem mensurados em uma avaliação, pois pense bem, você contrataria, ou manteria empregado, uma pessoa que não é ética ou honesta?
Há um consenso de que um dicionário de competências deve ter pelo menos 3 elementos:
1. Título: nome da competência.
2. Conceito: é a definição ou descrição da competência.
3. Níveis de complexidade OU comportamentos observáveis.
A formatação do terceiro item é onde encontramos mais variações, mas o mais comum é encontrarmos dois tipos de apresentações:
1º Níveis de complexidade: é o formato onde definiremos cada um dos níveis de cada uma das competências e não simplesmente utilizaremos a definição da escala de avaliação.
2º Comportamentos observáveis: neste caso, apenas listamos os comportamentos que indicam a prática da competência.
Dica: é comum no meio corporativo utilizar-se uma mescla destas formatações onde para as competências técnicas é empregada a definição dos níveis de complexidade, pois é mais fácil para as lideranças avaliarem este tipo de competência, e para as competências comportamentais utiliza-se o desdobramento da competência em comportamentos observáveis.
Mesmo com uma boa definição das competências comportamentais sabemos que ainda assim é difícil mapearmos as competências dos cargos e avaliarmos pessoas.
Para auxiliar as lideranças neste trabalho, as empresas têm desdobrado o conceito da competência comportamental em comportamentos observáveis.
Este termo tem encontrado muitas variações nas empresas, tais como: indicadores de desempenho da competência, indicadores comportamentais, práticas observáveis, elementos da competência, comportamentos indicadores, indicadores da competência, condutas observáveis, práticas associadas, e assim vai.
A melhor forma de deixar bem clara esta explicação é exemplificando com os comportamentos observáveis da competência de autodesenvolvimento:
A escala de avaliação é um item muito importante para a criação de um dicionário de competências e ela deve estar adequada ao processo e cultura organizacional da sua empresa. Definir a escala de avaliação de competências mais adequada para seu processo e cultura organizacional da sua empresa.
Há dois tipos de escala de avaliação que serão apresentados a seguir:
A escala de avaliação, ou régua de avaliação, é um ponto muito importante para a criação do dicionário de competências, pois afetará diretamente nos resultados do seu processo de avaliação e em como você definirá as competências e seus níveis para orientar os colaboradores no momento da avaliação.
A escala de avaliação define os níveis de entrega ou complexidade da competência. O objetivo desta escala é mensurar o grau de maturidade do colaborador em relação aos comportamentos derivados das competências.
Dica: evite um número ímpar na escala de avaliação, pois há uma forte tendência do ser humano, seja ele o avaliador ou o avaliado, de não querer se comprometer com a avaliação e indicar o ponto central da escala.
Cuidado: procure trabalhar com uma escala progressiva, conforme o exemplo a seguir, ao invés de uma simples escala de atendimento, pois uma escala progressiva permitirá análises utilizando um conceito de mapa de carreira, ou mapa de competências, importante para feedback e desenvolvimento de um plano de carreira.
A seguir está um exemplo para uma escala de avaliação de competências:
Seria um trabalho inviável, e sem bons resultados, utilizar uma escala de nível de complexidade em um formato de avaliação 360º. Os colaboradores já têm dificuldade em avaliar seu subordinado direto e até mesmo fazer sua autoavaliação com a escala de nível de complexidade, então imagine como seria isto para avaliar pares, subordinados indiretos, clientes e fornecedores.
Para uma avaliação 360º é mais recomendado a utilização de uma escala de nível de atendimento, pois os objetivos com este tipo de avaliação são outros. Aqui está um exemplo bem comum para este tipo de escala:
Nível 1: Não atende
Nível 2: Atende parcialmente
Nível 3: Atende
Nível 4: Supera
Nível 1 – Básico
É capaz de formatar relatórios, porém utiliza padrões pré-definidos, ou seja, apenas insere as informações.
Nível 1 – Básico
Acompanha as atividades conforme planejamento prévio. Segue as atividades que integram um projeto, sob uma supervisão do líder. Cumpre no tempo os compromissos. Garante o uso adequado dos recursos.
Nível 2 – Médio
É capaz de formatar relatórios contendo informações de nível intermediário e que serão apresentados somente em sua área de especialidade. Utiliza padrões pré-definidos, porém faz adaptações.
Nível 2 – Médio
Planeja e acompanha todas as atividades e processos necessários para execução de um projeto, sob supervisão esporádica. Define e cumpre os prazos dos compromissos assumidos.
Nível 3 – Alto
É capaz de formatar relatórios contendo informações a serem apresentadas, definindo os padrões e formas que as mesmas serão apresentadas.
Nível 3 – Alto
Identifica, planeja, coordena e acompanha projetos em todo o seu escopo, com autonomia. Elabora para cada projeto um programa de tarefas prioritárias e críticas.
Nível 4 – Avançado
É capaz de reunir informações complexas e traduzi-las em formatos de apresentação que favoreçam ações e decisões.
Nível 4 – Avançado
Identifica, planeja, coordena e acompanha projetos com alto grau de complexidade, delegando tarefas. Age de forma proativa para redução dos prazos. Propõe novas formas de gerenciamento de projetos.
O melhor dicionário de competências será aquele com que você consiga mapear as exigências dos cargos voltadas a atender os seus objetivos com a gestão de competências para sua empresa e que consiga ser clara para todos os seus colaboradores.
Independente se você esteja adquirindo um dicionário de competências “pronto”, construindo-o internamente ou contratando uma consultoria especializada, lembre-se de sempre adequá-lo a realidade e cultura da sua empresa e, mais importante ainda, lembre-se de que o quão mais simples, claro, objetivo e conciso ele for, mais facilmente você conseguirá que os colaboradores o compreendam e utilizem da mesma forma. Além disso, a melhor escala de avaliação é aquela que você consiga explicar aos seus colaboradores e que seja possível introduzir na cultura da sua empresa.
O Join RH ajudará você na criação do dicionário de competências e o ajudará a facilmente mapear as competências dos cargos e preparar seu processo de avaliação de competências.
Um software especializado trabalha com várias formatações das competências, níveis e comportamentos observáveis, e permite você criar seus conjuntos de competências da forma que melhor se adequar a sua empresa, além de te dar muitas análises do processo de avaliação, desde relatórios consolidados de gaps de competências a análises gráficas de dispersão dos funcionários cruzando desempenho e potencial, ou mesmo diagnósticos de evolução do desempenho dos colaboradores e/ou áreas ou unidades da empresa. Enfim, são muitas análises para ajudá-lo na melhor decisão para preparar seu plano para gestão das competências.
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