Guia de Feedback para líderes: roteiros práticos para engajar sua equipe
Baixe grátis e acesse roteiros para feedbacks difíceis, técnicas de feedback contínuo e erros a evitar.
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Por que a cultura de Feedback é vital para sua empresa?
Feedback é comunicação estruturada que revela pontos positivos e oportunidades de melhoria, orientando comportamento e reforçando valores da empresa.
A falta de feedback e de comunicação é um dos principais fatores que elevam significativamente as taxas de rotatividade (turnover) nas empresas, impactando o engajamento e a retenção de talentos.
Saiba como transformar conversas difíceis em alavancas de produtividade.
Benefícios para sua empresa
Ao tornar o feedback parte da rotina, sua organização conquista:
- Desenvolvimento contínuo: colaboradores sabem exatamente o que melhorar e evoluem mais rápido.
- Motivação e engajamento: reconhecimentos estruturados reforçam pertencimento e valorização.
- Comunicação clara: reduz ruídos e aumenta alinhamento.
- Cultura organizacional forte: cada feedback conecta pessoas aos valores da empresa.
- Desempenho superior: equipes mais motivadas são também mais produtivas.
Por que o feedback precisa ser diário?
Ao tornar o feedback parte da rotina, sua organização conquista um ambiente mais transparente e colaborativo.
As equipes se sentem valorizadas, os conflitos diminuem e os resultados aparecem mais rápido. Além disso, o feedback fortalece a cultura organizacional e ajuda cada colaborador a entender exatamente onde pode evoluir.
Quais são os tipos de feedback?
Formal
É um processo pontual e agendado.
Informal
Ocorre continuamente no dia a dia.
Positivo
Quando se deseja repetição do comportamento. Ele pode ter efeitos curativos e ajudar a pessoa a superar obstáculos em sua vida
Corretivo
Quando se deseja mudança de comportamento. Você sinaliza um determinado caminho a seguir com base em normas, regras e contexto.
Insuficiente
É vago, sem propósito, gera uma resposta mínima e nenhum impacto, por exemplo: “É isso aí!”, “Muito bem!”, “Meus parabéns!”.
Ofensivo
Você ridiculariza, menospreza, é agressivo ou diminui o receptor. Atenção! Esse tipo de feedback pode causar danos à personalidade e à autoestima das pessoas.
Lembre-se: A maneira com que se dá o feedback, está intimamente relacionada à receptividade e eficácia do mesmo.
Como dar um bom feedback
Dar feedback é uma habilidade que pode ser desenvolvida. Algumas boas práticas incluem:
- Ser específico e apresentar exemplos claros.
- Escolher o momento certo, próximo ao comportamento observado.
- Equilibrar pontos positivos e pontos de melhoria.
- Usar empatia e evitar tom acusatório.
- Transformar críticas em orientações práticas.
Nosso e-book traz um roteiro completo para preparar, conduzir e finalizar conversas de feedback de forma construtiva.
Dificuldades em receber feedback
Não chame um Arquivista de Especialista em Arquivos!
Vivemos em uma cultura onde é difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las para outros publicamente. Sendo assim, abaixo é citado por que muitas pessoas têm dificuldades em receber feedback:
- Receio em admitir que errou
- Falta de credibilidade em quem está dando feedback
- Receio em perder a imagem ou status conquistado
- Medo de autoconhecimento
- Não gosta de ser chamado a atenção
- Pensa que é perseguição
- Diz saber o que faz e que é responsável pelos seus erros
- Diz que esse é o seu jeito de fazer as coisas e que cada um tem seu jeito
A cultura de feedback não está trazendo resultados para a sua equipe?
Tenha uma ferramenta para criar culturas de alta performance.
Nunca se esqueça de que críticas devem ser feitas reservadamente, mas elogios podem ser públicos!
Seja específico
Ser específico e não generalista não cria dúvidas ou falsas expectativas durante o processo. Apresente exemplos e argumentos palpáveis!
Seja simpático e tenha empatia
Não faça com que esta conversa pareça que você quer “derrubar” a pessoa, quebre o gelo e inicie sempre com expressões amigáveis.
Mantenha equilíbrio
Não elogie demais, nem critique demais. Para ser construtivo, o feedback não pode ser “puxão de orelha” nem tampouco “jogar confete”. Equilibre sua análise ressaltando os pontos fortes e os pontos a serem desenvolvidos.
Apresente orientações
Mostre como o processo realizado pelo ouvinte poderia ter tido um resultado melhor. Apenas dizer que algo não deu certo, sem comentários consistentes, deixa o feedback sem sentido. É necessário sinalizar o que pode e deve ser feito para melhorar.
Tenha a mente aberta
Mostre estar aberto para trocar ideias e procure entender se existem fatores desconhecidos por você que podem estar afetando o desempenho.
Evite o tom acusatório
Para garantir que o feedback seja construtivo e gere evolução, é fundamental abandonar qualquer tom de acusação. O foco nunca deve ser a pessoa, mas sim o comportamento ou a situação específica que precisa de atenção.
Observe o ouvinte
Mantenha a percepção de como o ouvinte reage às suas colocações. A expressão facial irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes “atropelos” de comunicação.
Escute também
Quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos, por isso, esteja pronto para ver o “outro lado da moeda”.
Escolha o momento certo
O feedback faz mais sentido quando é fornecido pouco tempo após o comportamento sobre o qual se espera retorno. Não guarde por meses algo importante a dizer, porém se a situação for de estresse, tratar do tema quando os ânimos ainda estão alterados só piora as coisas.
Foque em comportamentos
Dar o foco em comportamentos, e não em pessoas, possibilita uma análise e medição. Não compare o ouvinte com outras pessoas!
Também questione
Faça perguntas e seja paciente e bom ouvinte das respostas.
Tome nota
Fazer anotações é importante tanto para quem dá quanto para quem recebe o feedback, pois assim nenhum fator importante será esquecido. Ao final da conversa, releia os compromissos e estipule pontos de controle.
Compartilhe informações
Um bom feedback não é uma conversa de conselhos ou opinião. Fale somente sobre o que você está vendo.
Seja específico
Ser específico e não generalista não cria dúvidas ou falsas expectativas durante o processo. Apresente exemplos e argumentos palpáveis!
Seja simpático e tenha empatia
Não faça com que esta conversa pareça que você quer “derrubar” a pessoa, quebre o gelo e inicie sempre com expressões amigáveis.
Mantenha equilíbrio
Não elogie demais, nem critique demais. Para ser construtivo, o feedback não pode ser “puxão de orelha” nem tampouco “jogar confete”. Equilibre sua análise ressaltando os pontos fortes e os pontos a serem desenvolvidos.
Apresente orientações
Mostre como o processo realizado pelo ouvinte poderia ter tido um resultado melhor. Apenas dizer que algo não deu certo, sem comentários consistentes, deixa o feedback sem sentido. É necessário sinalizar o que pode e deve ser feito para melhorar.
Tenha a mente aberta
Mostre estar aberto para trocar ideias e procure entender se existem fatores desconhecidos por você que podem estar afetando o desempenho.
Evite o tom acusatório
Para garantir que o feedback seja construtivo e gere evolução, é fundamental abandonar qualquer tom de acusação. O foco nunca deve ser a pessoa, mas sim o comportamento ou a situação específica que precisa de atenção.
Observe o ouvinte
Mantenha a percepção de como o ouvinte reage às suas colocações. A expressão facial irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes “atropelos” de comunicação.
Escute também
Quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos, por isso, esteja pronto para ver o “outro lado da moeda”.
Escolha o momento certo
O feedback faz mais sentido quando é fornecido pouco tempo após o comportamento sobre o qual se espera retorno. Não guarde por meses algo importante a dizer, porém se a situação for de estresse, tratar do tema quando os ânimos ainda estão alterados só piora as coisas.
Foque em comportamentos
Dar o foco em comportamentos, e não em pessoas, possibilita uma análise e medição. Não compare o ouvinte com outras pessoas!
Também questione
Faça perguntas e seja paciente e bom ouvinte das respostas.
Tome nota
Fazer anotações é importante tanto para quem dá quanto para quem recebe o feedback, pois assim nenhum fator importante será esquecido. Ao final da conversa, releia os compromissos e estipule pontos de controle.
Compartilhe informações
Um bom feedback não é uma conversa de conselhos ou opinião. Fale somente sobre o que você está vendo.
Erros comuns no feedback
O pior erro é não dar feedback, mas também é comum só se dar feedback negativo ou só dar o positivo quando precisa dar feedback corretivo, além de acabar sendo emotivo ou pessoal. Não se esqueça de deixar um espaço para ocorrerem as melhorias propostas e desta forma avaliar o resultado do feedback.
Efeito Halo
Tendência a considerar todos os aspectos da avaliação baseado numa ideia inicial sobre o avaliado. Essa ideia pode ser positiva ou negativa.
Efeito sequencial
Tendência a avaliar um item de maneira similar ao item anterior.
Efeito similaridade
Tendência a avaliar positivamente aspectos ou temas que você gosta ou domina. As vezes pode ir ao outro extremo, avaliando muito negativamente os itens de domínio.
Efeito última semana
Tendência a considerar na avaliação somente os acontecimentos recentes relacionados ao avaliado.
Reações comuns ao feedback
Negação
“Não, isso não é verdade.”
“Eu não fiz isso”
Indiferença
Isto não me afeta nem um pouco…”
“Entrou por um ouvido e saiu pelo outro”
Raiva
“Como podem pensar isto de mim?”
“Quem é ele para me julgar?”
Aceitação e reflexão
“É, realmente já me disseram isso”
Como o Join RH facilita a prática de feedback?
O e-book mostra a teoria, mas o Join RH oferece a prática. Com o software, é possível registrar feedbacks em texto, áudio ou imagem, associá-los a competências e valores da empresa, configurar privacidade e acompanhar o histórico completo de cada colaborador.
Relatórios e indicadores consolidados dão visibilidade ao progresso e permitem integrar feedbacks à avaliação de desempenho, ao PDI e à matriz 9 Box.
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