Estabelecer metas SMART é uma estratégia importante para conduzir sua equipe e empresa a resultados vencedores. Saiba como começar!
Há um dito popular que diz:
“Se você não sabe para onde ir, qualquer caminho serve.”
Esta frase nos faz pensar em como é necessário estabelecer metas pessoais e, no âmbito empresarial, estabelecer metas corporativas, departamentais e individuais para sua equipe.
A meta é a força motriz do aprendizado e o seu atingimento é a força motivacional do grupo de pessoas. As metas ajudam você a se concentrar em seu propósito e fazer dele sua aspiração principal.
Elas são necessárias não apenas para nos motivar, mas são essenciais para nos ajudar a saber em que direção estamos indo. Não existe gerenciamento sem metas e também não se pode estabelecer uma meta sem um mínimo de análise.
Ao estabelecer uma meta devemos saber para onde a empresa deseja ir, o que se propõe a fazer e seus princípios que servirão como guia.
Para que isto realmente aconteça, além de conhecer a missão, visão e valores da empresa, é fundamental que você conheça os objetivos estratégicos da empresa para que seja possível estabelecer os indicadores que serão monitorados e desdobrar tudo isso em metas para alcançar estes resultados.
Quando as metas de uma empresa satisfazem as características de metas SMART e são aceitas em um compromisso envolvendo a maioria ou a generalidade dos colaboradores, elas podem contribuir para a criação de diversas vantagens para a organização.
As metas SMART ou objetivos SMART precisam ser específicos, claros, concisos e fáceis de entender, não sendo generalistas e deixando margem para interpretações equivocadas.
Para fazer com que uma meta seja específica, ela deve dizer para a equipe exatamente o que se espera, por que isso é importante, quem está envolvido, onde vai acontecer e quando acontecerá.
A meta deve ser passível de ser avaliada através de critérios concretos para medir o progresso do resultado esperado. A ideia por trás disso é que se a meta não é mensurável, não é possível saber se estamos fazendo progresso em direção a conclusão bem-sucedida. Medir o progresso é necessário para ajudar a nos mantermos na direção correta, alcançar prazos e experimentar a alegria de conquista que impulsiona para um esforço continuado necessário para atingir o resultado final.
O que não é medido, não pode ser gerenciado, então se algo não é mensurável, torne-o mensurável.
A meta tem que ser alcançável, isto implica que metas SMART sejam propostas em consonância com todos os seus intervenientes, ou seja, a meta não deve estar fora do alcance e nem abaixo do desempenho padrão, pois algo que não é possível de se atingir se transforma em fonte de desânimo e frustração.
A meta deve ser agressiva (desafiante), mas nunca impossível de ser atingida.
A meta precisa ser relevante para o cumprimento da missão, visão e valores da empresa. Ao identificar as metas que são mais importantes, começamos a descobrir maneiras que podemos torná-las realidade. Metas que são relevantes para o chefe, para a equipe, para a organização, receberão o apoio necessário.
Metas SMART relevantes direcionam a equipe, o departamento e organização para a frente.
Metas SMART devem ser estabelecidas com um limite temporal bem definido. Um compromisso com um prazo ajuda a equipe concentrar seus esforços na conclusão da meta antes ou na data de vencimento. Desta forma estabelecemos um senso de urgência e eliminamos distrações. “O trabalho se expande para preencher o tempo disponível para ser concluído” (Lei de Parkinson).
Não use tempos indefinidos, indique dia/mês/ano.
Para satisfazer as características SMART sugerimos um curto e objetivo checklist, o qual você pode complementar e que ajudará você a elaborar metas corretamente.
Siga as orientações deste checklist que você conseguirá estabelecer boas metas SMART e ter sucesso com seu planejamento do mapa estratégico da empresa.
As metas precisam ser específicas, claras, concisas e fáceis de entender.
As metas devem ser passíveis de serem avaliadas através de critérios concretos para medir o progresso dos resultados esperados.
As metas têm que ser alcançáveis.
As metas precisam ser relevantes para o cumprimento da missão, visão e valores da empresa.
As metas devem ser estabelecidas com um limite temporal bem definido.
Nada melhor do que exemplos para mostrar na prática como metas SMART devem ser definidas. Confira abaixo três exemplos simples de metas SMART e metas não SMART.
Uma indústria de sucos de uva deseja aumentar seu market-share.
Meta SMART: Conquistar 25% do mercado de suco de uva na região sudeste do Brasil até dezembro de 2015.
Não SMART: Aumentar as vendas de suco de uva na região sudeste do Brasil.
Uma fábrica de calçados quer ampliar seu volume de vendas anual.
Meta SMART: Elevar em 50% as vendas no território brasileiro até o final de 2016.
Não SMART: Aumentar as vendas de calçados no país.
Uma rede de lojas de eletrodomésticos deseja melhorar a satisfação de seus clientes.
Meta SMART: Melhorar a nota de satisfação dos clientes da loja de São Paulo em 40%, ou seja, de 5 para 7, em 5 meses.
Não SMART: Melhorar a satisfação dos clientes da loja de São Paulo em 40% em 5 meses.
Quando estabelecemos uma meta devemos estabelecê-la sobre os resultados (fins) que queremos obter e não sobre os processos (meios).
Se sua empresa está com um problema para armazenar sua produção, seu chefe ao estabelecer uma meta para aumentar a área de estocagem está estabelecendo uma meta sobre os meios para resolver seu problema, quando se estabelecer uma meta para reduzir o tempo médio de entrega estará corretamente estabelecendo uma meta sobre os fins.
Chefes têm autoridade sobre meios e responsabilidades sobre fins e ao estabelecerem metas sobre os meios estão fugindo às suas responsabilidades.
Eficiência é fazer certo, é o meio para se atingir um resultado, é a atividade.
Eficácia é a coisa certa, é o resultado, o objetivo.
Estes são dois conceitos muitos antigos, mas ainda muito importante hoje em dia, sendo que não os compreender ou, pior ainda, confundi-los provoca grandes danos ao desempenho e aos resultados.
Peter Drucker já dizia:
“O resultado depende de fazer certo as coisas certas”.
Talvez uma simples pergunta possa ajudar você a compreender este conceito: qual a missão da área de treinamentos na sua empresa?
A resposta natural seria dizer “treinar e desenvolver pessoas” ou algo parecido. Correto? Não, errado!
Respostas como esta são representadas por verbos e dirigem-se à ação, portanto referem-se a aquilo que se faz, ou à atividade ou o meio para se atingir o resultado.
Que tal uma resposta como “pessoas aptas às necessidades da organização”? Este é o resultado esperado pela área de treinamento. Porém, na prática, utiliza-se, com frequência o indicador de “horas homem treinamento” para medir o resultado de treinamento quando se está medindo, apenas, o seu esforço, ou seja, a sua eficiência no desenvolvimento da ação, mas não a sua eficácia. Afinal, qual foi o resultado desse esforço em treinamento?
Perceba o enorme dano que esta situação causa nos resultados individuais e globais da organização.
Havia um atleta que praticava a prova de salto com vara há vários anos. Experiente, seu sucesso era o resultado de exaustivos treinamentos, disciplina e muita motivação. Para cada série que dava de dez saltos, ele conseguia ultrapassar o sarrafo, o grande objetivo deste esporte, em oito vezes no mínimo, na altura do seu recorde.
Acostumado aos desafios aceitou o convite para fazer uma série especial de dez saltos para uma pesquisa.
O objetivo básico desta experiência era avaliar sua capacidade em executar, repetidamente e com sucesso, as técnicas de salto. Haveria, porém, uma pequena diferença, ele iria fazer todos os movimentos completos de um salto, mas não existiria nenhum sarrafo a ser ultrapassado no alto das barras. Claro que sua primeira reação foi a de estranhar a proposta, pois em toda sua vida ele não tinha praticado o salto sem o sarrafo. Ficou refletindo como seria estranho correr, saltar com toda a técnica e ultrapassar um sarrafo imaginário.
Mesmo assim, o atleta executou o que estava combinado.
Indagado sobre a experiência, ele afirmou que não havia alterado nada na sua técnica de salto. Mas o que ele não sabia é que os estudiosos haviam instalado células fotoelétricas nas barras verticais na mesma altura de seu recorde. Com elas, os pesquisadores verificavam a cada salto se ele conseguia ultrapassar ou não a meta imaginária (que ele não via).
Nos dez saltos seu desempenho não foi dos melhores, o “sarrafo eletrônico” só foi ultrapassado em apenas quatro vezes, bem abaixo do normal.
Para completar a pesquisa, solicitaram ao atleta que fizesse outra série de dez saltos, desta vez com o sarrafo colocado na altura do seu recorde. Seu desempenho voltou a ser o mesmo de sempre.
As metas oferecem algo concreto em que se concentrar, causando um impacto positivo sobre suas ações.
James Allen, um escritor filosófico britânico, disse:
“Você se tornará tão pequeno quanto seus anseios para controlar as coisas e tão grande quanto sua principal aspiração”.
Quando as pessoas não têm metas claras e possíveis a seguir, não devemos esperar que alcançassem necessariamente bons resultados. Um líder que faz a diferença estabelece as metas a serem seguidas, se possível, com a participação de seus liderados, e divulga-as de forma bem clara para que todo o grupo possa contribuir para alcançar as metas.
Metas são necessárias não apenas para nos motivar, mas são essenciais para nos manter vivos.
Além de manter um controle visual e centralizado sobre todas as suas metas, com o Join RH você poderá ter um acompanhamento mais eficaz das ações a serem tomadas quanto uma meta estiver fora da sua faixa de normalidade. Essa é uma forma prática de distribuir a gestão com segurança.
O Join RH é um software especializado em gestão de pessoas e incorpora o processo de workflow para aferição de resultados. Permite que você controle quantos mapas estratégicos forem necessários e conta com uma enorme facilidade para gerenciamento, visualização gráfica e pesquisa das informações.
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