O objetivo da descrição de cargos é tornar claras as atividades exercidas e o que se espera do profissional que ocupa a função. Ela proporciona uma visão clara das responsabilidades e requisitos de cada posição, permitindo que a empresa atraia os candidatos adequados e promova o desenvolvimento dos colaboradores.
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Uma descrição de cargos é a formalização, em documento escrito, das atribuições, responsabilidades e especificações dos requisitos de um cargo na organização. Ela deve ser a mais clara e concisa possível, pois é base para uma série de processos no RH.
Cada descrição de cargos é única, ou seja, as atividades descritas compreendem um cargo distinto em toda a extensão de seu significado.
Resumindo, podemos afirmar que a descrição de cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem o dia a dia de um cargo e este processo não deve ser entendido como um processo estático ou que uma vez terminado pode-se esquecer do assunto. Muito ao contrário, ele é um processo dinâmico que acompanha a própria dinâmica das mudanças da empresa e dos cargos.
ela é uma documentação necessária para a auditoria da ISO 9001, a qual é base para outras normas de qualidade.
auxilia no processo de recrutamento e seleção permitindo ao recrutador entender o cargo e seus requisitos para captar profissionais no mercado.
apoia o mapeamento de competências para o processo de avaliação de competências dos colaboradores e a entrevista por competências.
ela fornece o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de uma remuneração coerente internamente.
aponta os treinamentos obrigatórios para a área de treinamento e desenvolvimento trabalhar com as capacitações.
apresenta as atividades desempenhadas que incorporarão o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) e fornece informações para a área de medicina do trabalho e a justiça do trabalho, servindo como prova em reclamações trabalhistas.
Identifique o nome do cargo, e seja criterioso para escrevê-lo corretamente e por completo.
Indica o posicionamento do cargo na estrutura hierárquica. A quem ele se reporta? Quem responde a ele? Essas informações indicam o quão importante este cargo é para a empresa.
Não se deve imaginar que neste ponto seja necessário colocar todo o organograma da organização com todos seus relacionamentos. O intuito é apenas indicar o contexto em que este cargo está inserido na organização.
Explica o principal objetivo que o cargo deve atingir. Indique o que o cargo faz, para que ele faz e sua abrangência.
Dica: para facilitar a descrição sumária, faça, primeiramente, a descrição das atividades, pois facilitará encontrar o objetivo do cargo.
Gerente de Tecnologia da Informação
Responsável pelo planejamento e gestão da tecnologia da informação junto às frentes de TI visando garantir a disponibilidade de toda infraestrutura de produção e de telecomunicações nos limites de despesas previstas no orçamento, para todas as unidades de negócio da empresa.
Analista Contábil
Este cargo tem como missão principal efetuar a análise dos saldos das contas patrimoniais dos balancetes mensais e recolhimento de impostos das unidades e empresas, garantindo a integridade dos valores que compõe o balanço de todas as empresas do grupo.
São as atividades desempenhadas visando atingir o objetivo do cargo.
Orientações
Auxiliar de Departamento de Pessoal
O que faz? Realiza processos de admissão de novos colaboradores …
Como faz? … emitindo documentos necessários e coletando assinaturas …
Por que faz? … para registro legal.
Mecânico de Manutenção
O que faz? Executa os serviços de manutenção mecânica …
Como faz? … montando e desmontando máquinas e equipamentos, reparando peças …
Por que faz? … busca o perfeito funcionamento e prolonga a vida útil das máquinas
É comum as empresas complementarem as descrições de cargo com diferentes informações para atender sua necessidade em determinado perfil de cargo. Aqui estão alguns exemplos de outros textos que podem ser elaborados:
Tempo de experiência profissional necessário para atingir o desempenho desejado. Indique o tempo e/ou tipo de experiência.
Ajudante de produção
Não requer experiência anterior.
Chefe de Produção
Experiência desejável de 6 a 8 anos na área industrial.
Operador de Produção II
Experiência mínima entre 2 e 3 anos na área.
Assistente de Vendas
Experiência desejável de 1 a 2 anos no cargo, ou função similar, com atuação em administração de vendas e controles administrativos.
Analista de Marketing Jr.
Experiência desejável de 1 a 2 anos na área de marketing com atuação em coordenação de eventos e produção de materiais promocionais direcionados ao marketing industrial.
Indica o grau de instrução mínimo e desejável que uma pessoa deve ter para exercer a função.
O grau de instrução se classifica basicamente em ensino fundamental, ensino médio, ensino médio técnico, ensino superior, pós-graduação, mestrado e doutorado, variando entre cursando ou completo.
O grau de instrução mínimo serve para quando não é possível identificar um profissional com a formação especificada e este deverá ter o mínimo aceitável.
Muitas vezes é necessário também informar a área de estudo, por exemplo: mecânica de autos, informática, secretariado, economia, administração de empresas, etc.
Coordenador de Tecnologia da Informação
Analista de Recursos Humanos Jr.
São as principais competências exigidas e/ou desejadas para o cargo. Para efeito deste material sobre descrição de cargos será adotado o conceito CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
Gerente Financeiro
Analista de Sistemas Sr.
Treinamentos requeridos ou a serem aplicados ao ocupante do cargo. Normalmente são identificados com maior facilidade os treinamentos relacionados aos procedimentos e instruções de trabalho definidos pela área de garantia da qualidade para cada uma das funções da empresa. Também são indicadas certificações exigidas, quando necessário.
Coordenador de Informática
Analista Fiscal Sr.
Comprador
Conheça algumas dicas práticas para tornar a descrição de cargos em sua empresa um processo frequente, dinâmico, formal e eficiente.
Uma descrição de cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem o dia a dia de um cargo, sendo a formalização, em documento escrito, das atribuições, responsabilidades e especificações dos requisitos de um cargo na organização.
Como este processo não deve ser entendido como estático ou que uma vez terminado pode-se esquecer do assunto, devemos elaborar um método eficiente para elaboração da descrição de cargos, que deve ser o mais adequado possível à sua estrutura do RH e a dinâmica da sua empresa.
Tradicionalmente utiliza-se um dos métodos descritos a seguir, sendo que muitas vezes costuma-se fazer uma combinação entre eles.
Método básico que é utilizado principalmente para descrição de cargos que tenham tarefas envolvendo operações manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação da pessoa trabalhando.
Em geral, é utilizado para cargos do grupo operacional.
Tem como principal vantagem a melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa e das relações com outros cargos, porém sua maior desvantagem está no método moroso que encarece o processo de coleta de dados, pois exige muito tempo do profissional que faz a descrição.
Método muito utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente elabora-se um questionário padrão, com instruções para preenchimento, e distribui-se para as lideranças ou colaboradores.
Antes da distribuição dos questionários deve-se esclarecer quanto aos objetivos da descrição, de modo a não deixar dúvidas quanto ao seu verdadeiro uso.
Costuma-se também fornecer um modelo já preenchido para servir como exemplo.
Tem como vantagem ser um método rápido e econômico, porém tem uma grande desvantagem relacionada à falta de conhecimento sobre as técnicas para descrição de cargos, o que geralmente resulta em um preenchimento incorreto ou incompleto.
É o método mais amplamente utilizado no qual, para a obtenção dos dados, o profissional de RH conduz a entrevista, previamente estruturada, com o ocupante do cargo, buscando obter informações essenciais sobre o cargo.
Para que este método funcione bem é necessário estruturar a entrevista em etapas.
A principal vantagem deste método é ter uma fonte de dados mais confiável e suas maiores desvantagens estão em uma entrevista mal estruturada que gere reações negativas por parte dos entrevistados e em seu elevado custo, pois exige profissionais de RH, ou consultores externos, bem preparados.
Confira as etapas da entrevista abaixo:
Levantamento das informações gerais e agendamento da entrevista
Devem-se coletar, junto ao superior imediato da pessoa que será entrevistada, informações gerais sobre o trabalho executado e o contexto do cargo. Muitas vezes é a própria liderança quem será entrevistada com a finalidade da elaboração completa da descrição de cargos.
Nesta etapa deve ser agendada a entrevista, explicando-se sucintamente o motivo da entrevista e solicitando para que o entrevistado se prepare, pensando nas tarefas que desempenha e em suas responsabilidades. Aconselha-se que a entrevista seja realizada no local de trabalho do entrevistado, para deixar o entrevistado à vontade e permitir que ele mostre exemplos dos trabalhos que realiza.
Esclarecer o objetivo da entrevista
Para que a entrevista tenha bons resultados, e transcorra em clima agradável, é necessário conquistar a confiança do entrevistado e, para isso, aconselha-se uma apresentação franca e cordial, esclarecendo-se ao entrevistado os objetivos da análise do seu cargo.
É importante esclarecer que para analisar os cargos da organização é necessário obter dados e quem mais conhece aquele cargo na organização é o seu ocupante. Avise ao entrevistado que suas respostas serão anotadas para que seja elaborada a descrição do cargo, a qual, posteriormente, poderá ser criticada por ele.
Análise das atividades do cargo
Aqui são obtidos os dados referentes às tarefas que compõem o cargo, sendo que a maneira mais fácil de obter esses dados é solicitar ao entrevistado que liste suas tarefas.
Por exemplo, se a entrevistada fosse uma secretária, esta seria uma possível lista de atividades:
Uma vez obtida a lista das tarefas, será pedido que se diga “como” são realizadas as atividades.
Seguindo o mesmo exemplo, teríamos a seguinte lista:
Caso o objetivo de cada tarefa não esteja claro, então será pedido à entrevistada que explique os objetivos das mesmas. É claro que neste exemplo o esclarecimento é desnecessário, uma vez que o objetivo de cada tarefa está implícito e não teria sentido perguntar “Por que você arquiva documentos?”. A resposta natural seria “Para manter o arquivo organizado!”. Portanto, nesta fase da entrevista devem ser obtidos os dados referentes às tarefas que compõem o cargo, quanto ao “que é feito”, “como é feito” e “por que é feito” (quando necessário).
Aqui estão alguns exemplos de perguntas gerais para desenvolver a entrevista.
Dependendo da quantidade de cargos por área a serem descritos, é comum elaborar previamente as perguntas por área de atuação.
Encerramento da entrevista e elaboração da descrição
O entrevistador lembra ao entrevistado que com os dados levantados será elaborada a descrição de cargos e que, se necessário, ele retornará para esclarecer eventuais dúvidas.
Após a entrevista, quando o entrevistador terá pleno entendimento das atividades do cargo, será elaborada a descrição e apresentada para críticas. Normalmente quem faz a aprovação da descrição é a própria liderança do cargo descrito.
Descreva o cargo e não a pessoa que ocupa o cargo, mesmo quando algumas posições são formatadas pelo próprio ocupante do cargo, sendo que neste caso deve-se identificar e transformar as atividades pessoais em atividades do cargo.
Comece as descrições de cargo pelos cargos de gerência pois quando o profissional de RH tem um conhecimento global de cada área, a descrição dos demais cargos torna-se mais fácil.
O conteúdo da descrição de cargo deve ser livre de detalhes pouco explicativos e de banalidades que não contribuam para a sua melhor interpretação, mas suficientemente detalhado para que possa ser compreendido, livre de dúvidas sobre possíveis omissões e textos excessivamente resumidos.
Termos técnicos devem ser definidos ou, quando possível, evitados, a fim de tornar mais clara uma descrição de cargo. A boa descrição é aquela que um leigo consegue compreender sem dificuldade.
A descrição de cargo deve ser definida de acordo com a realidade na empresa. Ao descrever um cargo relata-se a realidade e não se faz julgamento do que é certo ou errado, obviamente, este é um documento que tornará mais fácil detectar rupturas na hierarquia.
Dar nome as coisas já é uma tarefa bem difícil.
Aqui vão algumas recomendações para você seguir ao criar o título em sua descrição de cargo:
Não chame um Arquivista de Especialista em Arquivos!
A seguir estão alguns exemplos, um pouco exagerados e engraçados, de denominações em descrição de cargo:
É importante você utilizar o verbo correto durante a descrição de cargo, por isso aqui estão alguns exemplos e indicação de onde eles devem ser utilizados em suas frases.
Para verbos que indicam realização de atividade, procure utilizar no início da frase verbos como estes: ajustar, analisar, apoiar, apresentar, aprimorar, aprovar, avaliar, conduzir, consultar, controlar, desenvolver, elaborar, examinar, executar, informar, organizar, orientar, participar, pesquisar, planejar, preparar, rever, selecionar, supervisionar, treinar, verificar.
Quando você precisa indicar resultados a atingir, utilize no meio da frase, depois de palavras como “visando a”, “afim de”, “para” ou “com o objetivo de“, os seguintes verbos: alcançar, atingir, aumentar, contribuir, cumprir, estabelecer, estimular, facilitar, implementar, manter, maximizar, minimizar, obter, otimizar, preservar, promover, proteger, reduzir.
Os verbos referentes a operações são: abrir, acionar, ajustar, aplicar, apoiar, armazenar, carregar, confeccionar, construir, cortar, desmontar, dirigir, empacotar, entregar, estocar, limpar, lixar, manejar, manipular, medir, operar, pintar, preparar, regular, reparar, retirar, separar, transportar, utilizar, zelar.
É comum utilizar os seguintes verbos referentes a informações: analisar, conferir, constatar, examinar, observar, verificar.
Quando é preciso de verbos referente a supervisão se utiliza: acompanhar, aprovar, controlar, coordenar, definir, determinar, estabelecer, orientar, planejar, programar, propor, revisar, supervisionar.
Para indicar comunicação são usados verbos tais como: atender, comunicar, consultar, divulgar, encaminhar, explicar, fornecer, informar, notificar, prestar, providenciar, ratificar, receber, recepcionar, relatar, solicitar, telefonar.
E por fim, para os verbos referentes a projetos e documentações utiliza-se: anotar, arquivar, catalogar, classificar, coletar, controlar, copiar, emitir, interpretar, lançar, preparar, realizar, redigir, registrar, retificar, selecionar, transcrever.
Em suma, podemos afirmar que a descrição de cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem o dia a dia de um cargo.
A descrição de cargos é uma atividade trabalhosa, a qual exige que o profissional que desenvolver este trabalho tenha bom senso, seja detalhista, tenha capacidade crítica e uma ótima habilidade de escrita, além de habilidade mental para entender cargos de diferentes níveis e áreas.
O processo de descrição de cargos não deve ser entendido como um processo estático ou um processo que uma vez terminado pode-se esquecer o assunto. Muito ao contrário, ele é um processo dinâmico que acompanha a própria dinâmica das mudanças da empresa e dos cargos.
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