A saída de líderes ou profissionais estratégicos pode gerar grandes impactos dentro de uma empresa.
Sem planejamento adequado, a organização pode enfrentar dificuldades na gestão de equipes, perda de conhecimento e interrupção de projetos importantes.
Por isso, cada vez mais empresas investem em planejamento sucessório.
Mas afinal, como fazer um plano de sucessão nas empresas?
Neste artigo você aprenderá:
- como estruturar um plano de sucessão
- qual é a metodologia mais utilizada pelas empresas
- exemplos práticos de planejamento sucessório
- um checklist completo para implementação
Como fazer um plano de sucessão
Criar um plano de sucessão envolve uma série de etapas estruturadas que ajudam a identificar e preparar futuros líderes.
A seguir estão os principais passos para implementar esse processo.
Passo 1: identificar cargos estratégicos
O primeiro passo para criar um plano de sucessão é identificar quais cargos são críticos para o funcionamento da empresa.
Esses cargos geralmente possuem grande impacto nos resultados e na tomada de decisões.
Alguns exemplos incluem:
- diretores
- gerentes
- coordenadores
- especialistas técnicos
Ao mapear essas posições, o RH consegue entender quais funções precisam de sucessores preparados.
Passo 2: definir competências necessárias
Depois de identificar os cargos estratégicos, é necessário definir quais competências são necessárias para cada posição.
Essas competências podem ser divididas em dois grupos principais.
Competências técnicas
Relacionadas ao conhecimento específico necessário para executar a função.
Exemplo:
- conhecimento em gestão financeira
- domínio de ferramentas tecnológicas
- experiência em processos operacionais
Competências comportamentais
Relacionadas ao comportamento e à capacidade de liderança.
Exemplo:
- comunicação
- tomada de decisão
- gestão de equipes
Passo 3: identificar talentos internos
Após definir as competências necessárias, o próximo passo é identificar profissionais com potencial para assumir posições estratégicas no futuro.
Essa análise pode ser feita com base em:
- avaliações de desempenho
- feedback da liderança
- histórico profissional
- resultados obtidos
Ferramentas como a matriz 9 Box também podem ajudar a identificar colaboradores com alto potencial de liderança.
Passo 4: avaliar potencial e desempenho
Nem todo profissional com bom desempenho possui perfil para liderança.
Por isso é importante avaliar também o potencial de desenvolvimento.
Essa análise considera fatores como:
- capacidade de aprendizado
- visão estratégica
- adaptabilidade
- interesse em assumir novas responsabilidades
Passo 5: criar planos de desenvolvimento
Depois de identificar os possíveis sucessores, o RH deve estruturar um plano de desenvolvimento para preparar esses profissionais.
Esse processo pode incluir diversas iniciativas.
Treinamentos
Cursos e programas de desenvolvimento voltados para competências técnicas e comportamentais.
Mentorias
Acompanhamento realizado por líderes experientes da organização.
Participação em projetos estratégicos
Permitir que os profissionais participem de projetos relevantes ajuda a desenvolver visão estratégica.
Passo 6: acompanhar o desenvolvimento dos sucessores
O planejamento sucessório não deve ser estático.
É importante acompanhar regularmente o desenvolvimento dos profissionais identificados como sucessores.
Esse acompanhamento pode incluir:
- avaliações periódicas
- reuniões de feedback
- análise de desempenho
Checklist para implementar um plano de sucessão
Para facilitar a implementação, veja um checklist prático.
✔ identificar cargos estratégicos
✔ mapear competências necessárias
✔ identificar talentos internos
✔ avaliar desempenho e potencial
✔ desenvolver sucessores
✔ acompanhar evolução dos profissionais
✔ revisar o plano periodicamente
Esse checklist pode ser utilizado pelo RH como guia para estruturar o planejamento sucessório.
Exemplos de plano de sucessão nas empresas
Veja dois exemplos de como o planejamento sucessório pode ser aplicado na prática.
Exemplo 1: sucessão em cargos de liderança
Uma empresa identifica que alguns diretores devem se aposentar nos próximos anos.
Para evitar impactos na gestão, o RH inicia um processo de sucessão.
Gerentes com alto potencial são selecionados e passam por programas de desenvolvimento de liderança.
Quando os diretores deixam seus cargos, os sucessores já estão preparados para assumir a função.
Exemplo 2: sucessão técnica
Em uma empresa de engenharia, alguns especialistas possuem conhecimento altamente estratégico.
Para evitar perda de conhecimento, o RH identifica profissionais mais jovens com potencial técnico e cria programas de mentoria.
Assim, o conhecimento é transferido gradualmente para a nova geração de profissionais.
Tecnologia aplicada à gestão de sucessão
Agora que você já entende a importância da gestão de sucessão, surge uma nova pergunta:
como estruturar esse processo na prática dentro da organização?
É justamente nesse ponto que um software de gestão de pessoas como o software Join RH pode apoiar sua empresa.
Com o Join RH é possível aplicar a gestão de sucessão dentro de uma plataforma completa, permitindo:
- mapear sucessores
- analisar risco e impacto da perda de colaboradores
- estruturar trilhas de sucessão
Você conseguirá indicar quais serão os possíveis sucessores de um colaborador, além de definir o nível de prontidão de cada um deles.
O nível de prontidão permite sinalizar em quanto tempo o possível sucessor estará preparado para assumir a posição, apoiando o planejamento de desenvolvimento e a tomada de decisão.
Após realizar o mapeamento de sucessores, no Join RH você poderá visualizar sua trilha de sucessão, facilitando o acompanhamento da evolução dos talentos.
Conclusão
Implementar um plano de sucessão é uma das iniciativas mais estratégicas para empresas que desejam garantir continuidade da liderança e sustentabilidade do negócio.
Ao identificar talentos internos e investir em seu desenvolvimento, o RH consegue preparar futuros líderes e reduzir riscos organizacionais.
Com um processo estruturado e acompanhamento contínuo, o planejamento sucessório se torna uma ferramenta poderosa para o crescimento e estabilidade das organizações.
